«نسل Z» از رقابت تا باز تعریف معنای‌ِ کار

گزارش اخیر مؤسسه رندستاد،که با استناد به نظرسنجی از ۲۷۰۰۰ نیروی کار در ۳۴ بازار جهانی تهیه شده است، تصویری چندوجهی و تا حدی پارادوکسیکال از نسل Z (متولدین نیمه دوم دهه ۱۹۹۰ و دهه ۲۰۰۰) در عرصه کار ترسیم می‌کند. این گزارش، که توسط مجمع جهانی اقتصاد نیز منتشر شده، صرفاً به توصیف رفتارهای شغلی این نسل نمی‌پردازد، بلکه پنجره‌ای به سوی جهان‌بینی، اضطراب‌های عمیق و استراتژی‌های بقای نسلی می‌گشاید که در میانه چند بحران همزمان (پاندمی، تورم، تغییرات اقلیمی، جنگ)زیست می‌کند. تحلیل این داده‌ها از منظر جامعه‌شناسی نسلی، فراتر از آمارها، ما را با "روحیات نسلی (Generational Mentality)" نسل Z مواجه می‌سازد.

پارادوکس مرکزی: رقابت‌طلبی افراطی در کنار جست‌وجوی معنا

مهم‌ترین یافته گزارش که کانون تحلیل جامعه‌شناختی قرار می‌گیرد، این است که ۷۴ درصد از نسل Z خود را "رقابتی" می‌دانند، درحالی که این رقم برای نسل هزاره (Millennials) ۶۵ درصد و برای نسل ایکس (X) ۵۶ درصد است. این داده در نگاه اول می‌تواند حاکی از روحیه‌ای تهاجمی و جاه‌طلب باشد. اما تفسیر عمیق‌تر، این رقابت‌طلبی را نه یک انتخاب، که یک "استراتژی بقای ضروری" می‌داند.

نسل Z در دوره‌ای از ناامنی سیال پرورش یافته است. آنان شاهد بحران مالی بزرگ ۲۰۰۸ و تأثیرات مخرب آن بر خانواده‌هایشان، ظهور اقتصاد گیگ (Gig Economy) با مشاغل ناپایدار، و سپس همه‌گیری کووید-۱۹ بوده‌اند که بر بی‌ثباتی اقتصادی مهر تأیید زد. در چنین بستری، رقابت‌طلبی نه یک فضیلت که یک مکانیسم دفاعی است. آنان آموخته‌اند که در یک "بازار کار شکارچی‌گرا تنها با مسلح کردن خود به مهارت‌های بیشتر، انعطاف‌پذیری بالاتر و تمایل به جابجایی سریع می‌توانند امنیت شغلی را که برای نسل‌های پیشین سهل‌تر شده بود برای خود بسازند.

با این حال، این رقابت‌طلبی با جست‌وجویی عمیق برای "معنا»"در کار همراه است. نسل Z به‌دنبال "کار به مثابه هویت" نیست، بلکه آن را ابزاری برای تحقق سبک زندگی و ارزش‌های شخصی می‌داند. این همان پارادوکس مدرن است: از یک سو فشار برای کسب درآمد بیشتر و پیشرفت فردی (رقابت) و از سوی دیگر تمایل به توازن زندگی_کار، تعهدات زیست‌ محیطی و اجتماعی و کار برای سازمانی که ارزش‌هایش را نمایندگی می‌کند.

چندفن‌گرایی (Multi-Skilling)؛ به مثابه سرمایه نمادین جدید

داده دیگر گزارش تأکید ۴۵ درصدی نسل Z بر اهمیت یادگیری مهارت‌های جدید را نشان می‌دهد که برای این نسل، سرمایه انسانی در حال تبدیل شدن به یگانه سرمایه مطمئن است. در جامعه‌ای که ساختارهای سنتی حمایتی (مانند بازنشستگی مطمئن، استخدام مادام‌العمر) رو به زوال است، فرد مجبور است مسئولیت کامل قابلیت استخدام شدن خود را بر عهده گیرد. چندفن‌گرایی پاسخی به این نیاز است. این امر نه تنها یک تاکتیک شغلی، که یک سرمایه نمادین جدید است که جایگاه فرد را در سلسله مراتب اجتماعی جدید تعیین می‌کند.

شکاف ارزشی با نسل‌های پیشین و بحران رهبری سازمانی

این گزارش به وضوح نشان می‌دهد که نسل Z در حال عبور از الگوهای نسل هزاره است.اگر نسل هزاره را اصلاح‌طلب درون ساختارها بدانیم، نسل Z را می‌توان "بازتعریف‌گر ساختارها" توصیف کرد. آنان با شاهدبودن فرسودگی شغلی نسل هزاره و تلاش بی‌ثمر آنان برای یافتن تعادل، با قاطعیت بیشتری مرزهای بین کار و زندگی شخصی را ترسیم می‌کنند. این امر منجر به ایجاد یک شکاف ادراکی بین رهبران سازمانی (که عمدتاً از نسل‌ X هستند) و نیروی کار جوان می‌شود. مدیرانی که رقابت‌طلبی نسل Z را می‌بینند اما خواست آنان برای انعطاف‌پذیری و معنا را درک نمی‌کنند، با پدیده استعفای خاموش و جابجایی بالای نیروی کار مواجه خواهند شد.

در پایان باید اظهار داشت، نسل Z را نمی‌توان با عینک قواعد دیروز تحلیل کرد.آنان نسلی عملگرای آرمان‌گرا یا رقابت‌طلب معناجو هستند. رقابت برای آنان نه برای صرف پیشرفت در یک نردبان سازمانی ثابت، که برای ساختن یک مسیر شغلی شخصی‌شده و مقاوم است. آنان در حال نوشتن یک قرارداد روانشناختی جدید با جهان کار هستند که در آن، وفاداری به سازمان با وفاداری به خویشتن و توسعه مهارت‌های فردی جایگزین می‌شود.

مسئله اصلی برای آینده، مدیریت این تقابل گفتمانی است. سازمان‌ها و سیاست‌گذاران باید بپذیرند که این نسل، با تمام اضطراب‌ها و آرمان‌هایش در حال شکل‌دهی به آینده کار است. نادیده گرفتن خواسته‌های آنان برای انعطاف‌پذیری، معنا و امنیت مبتنی بر مهارت، نه تنها به از دست دادن استعدادها، بلکه به تعمیق شکاف‌های بین‌نسلی و کاهش بهره‌وری کلان اقتصادی خواهد انجامید. نسل Z به ما می‌گوید:"ما رقابتی هستیم، اما به قواعد شما بازی نمی‌کنیم." وظیفه جامعه‌شناسی و رهبری سازمانی، فهم این قواعد جدید و همسویی با این موج اجتناب‌ناپذیر است.

کارشناس مسائل اجتماعی