بحران شایستگی در جامعه ایرانی

رضا شجیع/ استاد دانشگاه: سال ها پیش برای مصاحبه استخدامی به عنوان عضو هیأت علمی به یکی از دانشگاه¬های معتبر رفته بودم و استادانی مطرح و شناخته شده هم یک به یک با متقاضیان مصاحبه می کردند. در اتاق انتظار نشسته بودم که ناگهان درب اتاق مصاحبه باز شد و کتاب ها و کاغذهایی به بیرون اتاق پرتاب شدند. جوان متقاضی جذب با چهره ای برافروخته بیرون آمد و در حالی که زیر لب غرولند می کرد به جمع کردن کاغذها و کتاب¬هایش اقدام کرد. او گفت در بهترین مجلات بین المللی مقاله منتشر کرده و آن ها او را به باد تمسخر گرفته اند. نوبت به من رسید و جو جلسه از آن چیزی که تصور می کردم سنگین تر بود. سئوال ها یکی پس از دیگری مطرح می شد تا جایی که سئوال اصلی مطرح شد؛ یکی از آن ها پرسید؛ چرا این دانشگاه را انتخاب کرده ام و اینکه آن ها فکر می کنند من قرار است از طریق آن دانشگاه «جامپینگ» کنم. نمی دانستم چه باید جواب بدهم و واقعاٌ در آن لحظه، ادراکی از مفهوم «جامپینگ» نداشتم. ماه ها بعد که متوجه رد درخواستم در آن دانشگاه شدم، ماجرا را برای یکی از استادانم تعریف کردم. او گفت که آن ها نسبت به تو ذهنیت خوبی نداشته اند و این جمله نشانه ای از احساس خطر در ذهن آن ها بوده است. او در نهایت جمله ای به من گفت که الهام¬بخش من برای نوشتن این نوشتار شد. او گفت؛ «رزومه¬ات را داخل کیفت بگذار و سوادت را درون مغزت زندانی کن؛ آن¬ها نگران آینده هستند».  

تاریخ پر حادثه

فرهنگ قبیله¬ای گویا به برخی مؤلفه¬های مدیریت در ایران معاصر نیز رسوخ کرده است. جانشین¬کشی که پیش از این انگاره¬ای نهادی در فرهنگ ایلیاتی ایران بود، اکنون فرهنگ شایسته¬گریزی را به ایران قرن بیست و یکم تحویل داده است. برخی مدیران این فرهنگ، فارغ از اینکه با چه ساز و کاری به منصب می رسند، اغلب از کوتاه بودن عمر مدیریتی خود آگاهند و این موضوع خود به مهمترین مانع توسعه بدل شده است. موضوع بحث در اینجا شمردن معایب «مدیریت کوتاه مدت» و آثار مخرب آن بر پیکر سازمان¬های معاصر نیست، بلکه محور موضوع، تحلیل پیامدی است که تعریف «شایستگی» را تغییر داده و عملاً اجرایی¬سازی آن را غیر ممکن ساخته است. آنچنان که شایسته سالاری در مدیریت، تنها در حرف و حدیث باقی مانده و آن¬طور که باید هرگز محقق نمی¬شود.    

تاریخ پر حادثه، یکی از مهمترین دلایلی است که حس بی-اعتمادی را نهادینه کرده و این واقعیت تلخ که تاریخ ما پر از ناامنی، بی¬نظمی و ناپایداری است را نمی¬توان کتمان کرد. بر اساس شواهد؛ تنها 1200 جنگ با مقیاس بزرگ در سرزمین ما رخ داده و این رقم جدای از هزاران هزار جنگ منطقه¬ای و محلی است. از جنگ¬های ایران و یونان در دوره هخامنشیان تا حمله اسکندر، جنگ¬های ایران و روم در دوره اشکانیان، مانی¬کشی در دوره ساسانیان، جنگ¬های مدائن، قادسیه و نهاوند و در نهایت یورش مغول، که در این دوره هرج و مرج، ناامنی و اختلافات قبیله¬ای به اوج می رسد و تا سال ها بعد هم ادامه می یابد. متوسط عمر شاهان و حکمرانان که بر اساس نظام سلطنتی قرار بود مادام العمر باشد، قبل از اسلام حدود 15 سال و بعد از اسلام حدود 11 سال بوده است. از این رو می¬توان استنباط کرد که گرایش به ناپایداری و ناامنی به گونه ای عمیق وجود داشته و علی رغم تخریب تمامی مؤلفه های توسعه، به تعمیق حس بی اعتمادی در جامعه منجر شده است. بر همین اساس؛ انسان ایرانی بر اساس تجربه زیسته خود، شرط اول قضاوت در مورد شایستگی را به جلب اعتماد منوط کرده است. در واقع بی¬اعتمادی پیش فرض ذهنی انسان ایرانی است که از غریبه ها می خواهد با نشانه¬های بیرونی و به شکلی عینی، «اعتماد» را که یک مؤلفه حسی و درونی است را در وی برانگیخته کنند تا او پس از پردازش نشانه ها، فرایند قضاوت در مورد شایسته بودن یا نبودن افراد را آغاز کند. 

بحران جانشینی

بحران جانشینی، یکی از آسیب های عمده¬ای است که روند توسعه کشور را با چالش¬های جبران¬ناپذیری روبرو ساخته و معضلی تاریخی محسوب می¬شود. تاریخ گواه خشونت¬های عریان بسیاری از شاهان و سلاطینی است که به محض رسیدن به اریکهء قدرت، مدعیان و گزینه¬های جانشینی خود را یا کشتند و یا کور کردند. این جانشین¬هراسی در تاریخ ایران آنقدر پر رنگ است که غزالي در نصيحه¬الملوك به پادشاه توصيه مي¬كند كه «هر شبي به آن جايگاه كه او خسبد مردم را بخواباند و خود به جاي دگر رود، اگر دشمن قصد جان او كند به جاي وي كس دگر را يابد و دستش بدو نرسد». عنصرالمعالي نيز در قابوسنامه پيشنهادي مشابه دارد و سلطان محمد خوارزمشاه شب¬ها را در چادرهاي گوناگون به صبح مي¬رساند. 

علی¬رغم دموکراتیزه شدن فرایندهای قدرت در قرن بیست و یکم و پیش¬بینی مکانیسم¬های جابه¬جایی قدرت در ایران معاصر، اگر فکر کنیم مدل¬های ذهنی انسان ایرانی در مورد بحران اعتماد و امنیت هم به تناسب شرایط زمانی تغییر کرده سخت اشتباه کرده¬ایم. چه بسا برخی مدیران که به محض رسیدن به قدرت به دنبال تخریب مدیران پیشین می¬روند و مدیران خلع شده هم به مانند مدعیان تاج و تخت، به دنبال فرصت¬هایی برای انتقام¬جویی و اعاده حیثیت، این چرخه بیمار را تا نابودی کامل سرمایه¬های مادی و انسانی ادامه می¬دهند.

ماهی بزرگ، حوض کوچک 

جمله¬ای از بزرگمهر در سدهء ششم میلادی نقل می¬شود که او علت شکست ساسانیان را این می¬داند که «آن¬ها کارهای بزرگ را به اشخاص پست می¬دادند و شغل¬های پست را به افراد بزرگ می¬سپردند. افراد بزرگ نسبت به شغل کوچک خود بی¬اعتنا شدند و اشخاص پست شايستگی کارهای بزرگ را نداشتند». قرن¬ها پس از بزرگمهر، دو دانشمند به نام¬های مارش و پری بودند که نظریهء «ماهی بزرگ، حوض کوچک» را مطرح کردند. آن¬ها دریافتند انداختن ماهی حوض در دریا و بلعکس انداختن ماهی دریا در حوض، عملکرد هر دو را به میزان قابل توجهی کاهش داده و آن¬ها را دچار تنش و استرس می¬کند. آن¬ها دریافتند که افراد به طور طبیعی تمایل دارند خود را با دیگران مقایسه کنند و احساس اینکه شخص قوی¬تری در اطراف آن¬ها حضور دارد، اعتماد به نفس آن¬ها را کاهش می¬دهد. به طور کلی آن¬ها دریافتند که انسان¬ها به طور طبیعی ترجیح می¬دهند یک شخص مهم در یک گروه کوچک باشند تا یک شخص معمولی در یک گروه بزرگ.

در نهایت از مجموع مطالعات آن¬ها و موارد مطرح شده می¬توان چنین استنباط کرد که فرمول شایستگی در برخی مدیران ایرانی به سمت صفر میل می¬کند. این بدان معناست که برخی مدیران نشسته بر مسند قدرت که از آن ها با عنوان «مدیران تصادفی» نیز یاد می¬ شود، احتمال اینکه در انتخاب افراد زیردستشان به افراد ضعیف¬تر از خود رجوع کنند بیشتر است. این یعنی مدیری با نمره 17، مدیری با نمره 15، و او هم فردی با نمره 13 را به عنوان مشاور و زیردست انتخاب خواهد کرد و در نهایت حلقه¬های مدیریتی در فاز اجرایی و عملیاتی به صفر خواهد رسید. از مهمترین دلایل این امر می¬توان به بحران اعتماد، احتمال حرف¬شنوی بیشتر افراد ضعیف تر، بحران امنیت شغلی و در نهایت تلاش این دسته از مدیران برای بقا اشاره کرد. 

اعتماد و شناخت

موقعیت ذهنی ایرانیان در ارتباط با دو متغیر اعتماد و شناخت از یک مدل U شکل تبعیت می¬کند. یعنی ایرانیان به دو گروه بیشتر از همه اعتماد می¬کنند؛ کسانی که خیلی خوب و کامل می¬شناسند و کسانی که اصلاً نمی¬شناسند. بر این اساس «شناخت نسبی یا ناقص» به القای حس بی-اعتمادی منجر می¬شود. در موقعیت «شناخت کامل»، افراد به تجربه و خاطرات رجوع کرده و در حالت «عدم شناخت کامل» به امید و تخیل تکیه می¬کنند. حرف¬ها و حدیث، شایعات و گمانه¬زنی¬ها همان عواملی هستند که افراد گمنام را به مرحله «شناخت نسبی» رسانده و احتمال حذف آن¬ها از گردونه اعتماد و انتخاب را افزایش می¬دهد. در چنین وضعیتی، مهمترین اقدام برای اثبات شایستگی، اعتمادسازی است و اینکه باید خیال «ماهی بزرگ» راحت شود که قرار نیست جایگاهش توسط شما متزلزل شود. 

جمع¬بندی

آرمانی است اگر بگویم جامعه باید شرایط ابراز و احراز شایستگی را برای همگان فراهم کند و هر کس باید این شانس را داشته باشد برای خدمت به جامعه¬اش در همان سطحی که فکر می کند شایسته است تلاش کند. اما چه بگویم که ما تنها افسوس مهاجرت نخبگان را می خوریم و جامعه به عنوان بهترین آموزگار انسان، به او یاد می دهد که برای خارج کردن یک نفر از گردونه رقابت و القای حس بی اعتمادی، فقط کافی است یک جمله بگوید و آن اینکه؛ «از او بترس، روزی جایت را خواهد گرفت!!!».