چون مدیر ایرانی با توجه به سواد انتخاب نمی شود چون مدیر ایرانی سلسله مراتب سازمانی را طی نمی کند چون مدیر ایرانی معمولا سواد مرتبط ند ارد چون مدیر ایرانی مدبر نیست و توانایی مواجهه شدن در تگناهای سازمانی را ندارد چون مدیر ایرانی قبلا در سازمان متبوعه خود کار اجرایی نگرده چون مدیر ایرانی به مراحل اجرایی سازمان خود اشراف ندارد و چون...... در نتیجه اعتماد به نفس لازم را برای مدیریت به مسئولان و کارشناسان زیر مجموعه خود ندارد و افرادی را بر میگزیند که با تملق و چابلوسی اعتماد به نفس کذب به او بدهند و لو اینکه به قیمت از هم پاشیدن شیرازه سازمان باشد و ضمنا بدون اینکه کار با کیفیتی بکنند همیشه در توهمات خود ادعای اولی بودن در کشور دارند حالا در هر زمیته ای که باشد

علت اصلی نبود شایسته سالاری میباشد .مجموعه زیردست مدیران به عنوان ارباب رجوع یک سیستم محسوب میشود . در صورتی که مشتری مداری اصل فرض شود و مخفیانه نظر خواهی از کارمندان صورت گیرد . خوب است این نظر سنجی از مدیران ارشد در کل سیستم صورت پذیرد . سیستم های دولتی در بخش کارشناسی قوی هستند ولی در بخش مدیریت از این استعداد خیلی کم استفاده میشود .

به دلیل اینکه متاسفانه اکثر مدیران ایرانی فاقد سواد در پست تخصصی هستند و اکثرا با ارتباطات مدیر شده اند و ترس از دست دادن جایگاه توسط شخص کارآمد باعث چنین ترسی در آنان می شود ترس از دست دادن جایگاه

من کارمند یکی از ارگانها در جنوب کشور در اداره ما مدیر محترم که قربون قد و بالاش برم ( شاید مطلبو بخونه ) تمام مسئولین محترم واحدهای ستادی را از میان همشیره های محترم برکزیده اند این را گفتم تا بقیه مدیران هم به جای انتخاب مدیران ضعیف خواهران محترم را در رده های بالا به کار گیرند

1- چون اغلب از انتقاد بیزاریم و اگر از جانب افراد پایین تر باشد به مراتب برای ما سخت تر است
(بهترین دوست کسی است که عیب های تو را به تو بگوید (البته جهت رفع آن و کمک به تعالی))
2- افرادی که از لحاظ شخصیتی بسیار ضعیف هستند بزرگی خود را در تحقیر دیگران می بینند به این خاطر در کنار افراد مطیع بیشتر احساس بزرگی و شخصیت می کنند.
3- تحمل افراد شجاع و با درک و تشخیص بالاتر برای مدیران ضعیف که تعداد آنها نیز زیاد است، سخت می باشد و در کنار این افراد احساس حقارت می کنند.
4- سطوح فکری و تصمیم گیری در ادارات دولتی بسیار پایین است و افراد نخبه تمایلی به کار کردن در این سطوح فکری را ندارند.
5- از لحاظ روان شناختی تمایل انسانها به افرادی که به آنها توجه بیشتری می کنند و کارهای آنها را (هرچند اشتباه) بیشتر مورد تایید قرار می دهند بیشتر از افرادی می باشد که توجه کمتری به آنها دارند.
6 . . .

سلام
وقتي همه مردم كشور ما پاسخ سوال شما را مي دانند و در عين حال هيچ كاري از دست كسي برنمي آيد لطفا با اين سوال و پرسشها ملت همه چيزدان را كه خود را به موضع نمي دانم و نديدين مي زنند سرگرم نكنيد به اندازه كافي با مشكلات مملكت عزيز هميشه استوارمان سركار و سرگرم هستيم.

باید دید در ساختار نظام،
ساختار مدیریتی اصولاً تعریف شده یانه؟
اگر شده دستخوش تحریف گردیده یا نه؟
اگر اساساً تعریف نشده که وامصیبتا!
انتظار نظم از چنین نظام مدیریتی قیاس مع الفارق است.
سرمایه های ملی اعم از انسانی و دیگر منابع در چنین بی ساختاری مصداق هرز آبی را پیدا می کنند که از سینه پاک آسمان جاری می شوند لکن بر روی زمین بی هدف می روند و نابود می کنند تا آ نجا که خود در دشتهائی تشنه بی هیچ فایده ای برای اراضی بی حاصل نابود می شوند.
نه تنها مدیران که کل انسانها در چنین ساختاری مصداق روشنی می شوند از خسر دنیا والآخره چرا که خداوند متعال همه انسانها را مدیر آفریده تا بر روی زمین حد اقل بر ابزار (هرکس به فراخور حال و کار خود )مدیریت کند تا مشمول صفاتی ناپسندمثل :
مسرف، مخرب و مبطل و در مجموع موجدعدم النفع در محیط خود نشود.
به این موضوع مهم باید از راس هرم در جامعه نگاه اصلاحی شود و نه از وسط یا بد تر از آن از قاعده.
پس بیائیم اول به بحث بگذاریم که ما اصولاً
- ساختار مدیریتی در کشور داریم؟
- مقبول خاص وعام است؟
- نطام کنترلی دارد یا کنترل سرخود است؟
- پاداش و عقاب در آن قابل فهم و درک است؟
- مکانیزم ارتقاء و تنزل برایش تعریف شده؟
و.....
اگر همه این پرسشها و ده ها پرسش مهمتر از اینها برای این ساختار مطرح است که پاسخشان هم اکثراً منفی است، انتظاری بهتر از آنچه که امروز شاهدش هستیم را از وضعیت مدیریت در کشور دارید؟

بنام او
با سلام
در پاسخ سوال مطرح شده، دلایل از نظر بنده به شرح ذیل می باشد.
الف - اینکه مدیران ارشد بجای تمرکز روی روند اجرای ماموریت ها برای رسیدن به اهداف تعین شده بر روی خو اهداف و چشم اندازها تمرکز دارند بنابراین آنقدر سرگرم اهداف و چشم اندازها می شوند که دیگر به روند امور توجه کافی را ندارند بنابراین مدیران میانی اگر هم در ابتدا نالایق نباشند پس از مدتی ضعیف و نالایق به نظر می رسند؛ از طرفی دیگر وقتی یک مدیر ارشد بر اثر توجه و تمرکز بیش از حد به اهداف و باور اینکه این اهداف در مشت او هستند و دستیابی به این اهداف برای او آسان است، دیگر توجه و دقتی در انتخاب مدیران میانی نمی کند و با فرهنگ ها و انگیز ه های دیگری که غیر تخصصی هستند، مدیران میانی را انتخاب می کند.

ب- مدیران ارشد بایستی هموراه به روز باشند و اطلاعات خود را بروز رسانی کنند تا بتوانند در تعامل و تقابل با مدیران میانی از ارتباط دو سویه معتبری بهره برند و از آنجائیکه بیشتر مدیران ارشد از این مسئله غافل هستند و اطلاعات خود را به روز نمی کنند، لذا برای اینکه مبادا کسی متوجه این ضعف شود از افراد ضعیف بعنوان مدیران میانی یا همکار استفاده می کنند.
ج - هر مدیر ارشدی برای انجام ماموریت خود نیاز به یک استراتژی پلن و یک برنامه دارد و زمانی که این استراتژی را تهیه می کند اگر قرار است کار بصورت گروهی و سازمانی انجام شود بایستی برنامه ها بصورت برنامه های کار گروهی و نظارت های کنترلی تهیه شود ولی مدیران ارشد اغلب یا استراتژی و یا برنامه و یا هردو را ندارند و یا اگر هم دارند استراتژی پلن و برنامه های آنها بصورت فردی و تنها در ذهن و فکر ایشان صورت پذیرفته بنابراین نیازی به همکار و مدیر میانی ندارند و یا در این استراتژی پلن و برنامه ها جایی برای افراد تصمیم گیر و خلاق وجود ندارد، بنابراین از افراد نالایق و ضعیف استفاده می کنند تا نقش ربات را داشته باشند تا مدیر چرا که برنامه و استراتژی پلن آنها فردی است.
د- از طرف دیگر ضعف دستگاه های نظارنی و کنترلی - که مدیران ارشد این بخش ها هم شامل سوال نظر سنجی می باشند- نیز؛ همواره باعث می شود تا مدیران میانی به لحاظ فرار از پاسخگوئی و زیر سوال رفتن از انجام ماموریت های محوله فرار کنند بطوریکه فرهنگ حاکم در سازمان ها در حال حاضر به اینصورت است و تفکر بسیار مخربی را بر سازمان ها حاکم کرده و آن این است که می گویند کسی را برای کار نکردن مواخذه نمی کنند ولی برای کار کردن همواره افراد زیر ذربین و سوال هستند.
ه-از آنجائیکه طرح ها و برنامه ها بر اساس اولویت ها و اهداف فردی و نه اجتماعی و ملی تدوین و اجرا می شوند، لذا اگر از افراد لایق بعنوان مدیران میانی استفاده شود؛ آنها دیر یا زود متوجه این موضوع می شوند و دردسر ساز می شوند لذا بهتر است از افراد ضعیف و بله قربان گو استفاده شود تا مدیران لایق و قابل دردسرساز.

بعنوان مثال جامع و کامل می توان به نحوه مدیریت یکی از بانک ها خصوصی جدیدالتاسیس اشاره کرد که مدیران میانی آن به هیچ وجه مناسب پست هائی که در اختیار دارند نمی باشند.
با تشکر

نظام مدیریتی در ایران معکوس است. اگر اداری هستید با من موافق هستید که هر چه با لا تر میرویم افراد ریاکار و ضعیف و بله قربان گو تر میبینیم. با این شرایط میخواهیم جهان را هم مدیریت کنیم!

مدیرن فکر می کنند افراد جسور درصدد گرفتن پست آنان می باشند در حالی که اغلب کارکنانی که دست به جسارت می زنند افرادی با تجربه و آگاه از امور میباشند در اغلب مراکزی که مدیر رابطه ای یا پروازی دارند اینگونه می باشند