چون پارتی بازی می کنن

کتاب توسعه و تضاد جامعه شناسان دانشگاه شهید بهشتی خیلی از مشکلات مدیریتی ما را تا سال 72 بیان نمودند ضمن اینکه می شود از این نظرات بخوبی استفاده کرد ولی اگر کار را به کاردان بسپریم سپس از توصیه آنها استفاده کنیم نتایج بهتری می گیریم ما از اول انقلاب فقط به متظاهرین حراف بظاهر متعهد فاقد تخصص میدان داده ایم و به افراد کم حرف ولی متخصص(که ادعای تعهد نداشته ولی بواقع متعهد بوده اند) بها نداده ایم و حالا داریم حاصل آنرا درو می کنیم.

باسلام
اينجانب با8 سال سابقه مفيد مهمترين دلايل اين موضوع را
1- عدم تخصص خود مدير
2-استفاده از افراد با داشتن مزاياي غير شغلي براي مدير
3- بي خطر بودن افراد مورد استفاده
4- تملق افراد زير دست

ضربه ي اقتصادي اي كه مديريت در اين 30 سال اخير بر ايران وارد كرده بيش از 5000 سال گذشته است. مجموع مغول ها و اعراب و افغانها و ....... نتوانسته اند اينچنين كاري انجام دهند.

در صورت واكاوي و كنكاش در اين مقوله نتيجه مقالات علمي چندين صفحه اي خواهد بود ولي اگر بتوان در اين چند دقيقه به آن انديشيد و نگارش كرد شايد تيتر وار بشرح زير باشد:
1- عدم تطابق پست مديريت با توان و رشته تحصيلي فرد و عدم توجه به رشته تخصصي فرد منتصب با نياز پست مديريتي كه نتيجه اين انتخاب افراد ضعيف براي خود يا به دليل عدم شناخت از حوزه مديريتي جديد و يا به دليل پوشش گذاشتن بر ضعف و عدم وجود سواد كاري در پست مربوطه
2- اكثر مديران سيستم دولتي در ايران به دليل عدم از دست دادن پست مديريت ، به اصطلاح تحصيلات عاليه خود را از سازمانهاي علمي تراز بالا اخذ نكرده و صرف داشتن مدرك گام برداشته اند. مثلاً اخذ مدرك تحصيلي از سازمان مديريت دولتي و يا ... نه از دانشگاهها لذا چون دانش علمي نيست پس يكي از راهها جهت سرپوش نهادن براين امر انتخاب افراد ضعيف و تملق گو در اطراف خود مي باشد.
3- نداشتن معيارهاي مكتوب و كارشناسي شده براي پست هاي منتصب مديريتي و به طبع آن نداشتن معيارهاي مكتوب و تعريف شده براي انتخاب مديران موفق و حتي كارمندان موفق و ... و عدم وجود سيستم هاي نظارتي قوي و منسجم در سيستم هاي مديريتي
4- به دليل رابطه اي بودن سيستم ها در ايران در انتصابها ملاك انتخاب مدير سابقه و كارنامه فرد نبوده و بلكه ملاك ميزان شناخت فردي مي باشد.
5- معيار بقا در سيستم هاي مديريتي در ايران اين است كه خود را با موجهاي سياسي جاري همسو كنيم اينكه اين همسو شدن چقدر مي تواند در انجام وظايف سازماني و اهداف سازماني هم راستا نباشد مهم نيست چرا كه مهم فقط و فقط بقاست.
6- انتخاب مديران در ايران سياسي بوده و براساس شايسته سالاري نيست.
7- به قول قديما امروز كه ميدان و تاخت دست من هست پس چه بهتر كه همين حالا من هم بتازم چرا كه اگر عقب بمونم، ديگران تاختند و رفتند پس جداي از توان و شايستگي فردي جهت انتخاب اين فرد به من وصل هست پس مديريت فلان جا براش خوبه
8- داستان كوتاه كه شايد گوياي خيلي چيزها باشد: مي گويند يك فرد نابينيي با يك فرد بينايي مشغول خوردن انگور به صورت دانه به دانه بودند بعد از مدتي اين فرد نابينا شروع به خوردن انگور با خوشه مي كند فرد بينا دليل اينكار را مي پرسد كه جواب مي دهد چون تو مي دوني من نمي بينم با خوشه مي خوري پس چرا من از غافله عقب بمانم

بسمه تعالی
1-دلیل اصلی عدم وجود شایسته سالاری و وجود بایسته سالاری
2- ضعف مدیران فامیلی
3- ترس از ازدست دادن جایگاه ، درصورتی مدیران زیر مجموعه مدیر ارشد کارا تر باشند
4- تملق پذیری مدیران
درپایان :
فرمایش حضرت علی علیه السلام :
چه بسا افرادی به خاطر تعریف وتمجید مردم به فتنه افتاده واز ترقی بازماندند. حکمت 454 نهج البلاغه

به نظر بنده مديران در ايران براساس ضوابط انتخاب نمي شوند و در واقع مدير انتخاب شده اصلا تخصص و شرايط لازم براي مديريت را ندارد و اين مدير هيچ وقت حاضر نيست با افراد متخصص تر از خود ارتباط برقرار كند چون ترس از جانشيني براي خود را دارد.

چون تصمیم گیریها و انتخاب افراد بر اساس معیارهای سیاسی و ایدئولوژیک صورت می پذیرد.

مختصر و مقید عرض کنم : تملق گوئی و متملق پروری در جامعه ما ریشه در تاریخ دارد.

انتخاب مدیران ضعیف در ایران موضوعی ساده نیست و ریشه در فرهنگ و عملکرد چند صد ساله دارد و در بعد از انقلاب و به ویژه بعد از پایان جنگ تحمیلی ابعاد بیشتری پیدا کرد و در سالهای اخیر به اوج خود رسیده است. شاید یکی از دلایل اصلی انتخاب مدیران ضعیف در رأس کارها، نوع نگاه مسئولان رده بالای مملکتی باشد. وقتی با همه ی فریادهای رهبری، اصل 44 قانون اساسی به شکل دقیق انجام نمی شود و در بخش هایی هم که انجام شده رد پاهای دولتی دیده می شود. نشان می دهد که مسئولان تمایل ندارند مردم (به شکل عام) در فعالیت های مختلف مشارکت تمام عیار داشته باشند و آنها تمایل دارند به هر نحوی عوامل خود را در مراکز خود حفظ نمایند و این عوامل هم که اکثر آنها آدمهای قوی در داخل مجموعه خود نیستند مدیران زیر دست خود را از آدمهای چاپلوس استفاده می کنند. این مدیران انتصابی از گماردن آدمهای قوی واهمه دارند چون معمولاً آدمهای توانا بعد از مدتی تحمل این مدیران ضعیف را ندارند. متأسفانه به دليل دخالت مدیران دستگاههای دولتی در بخش خای خصوصی نيز این روش رصوخ نموده و دلیل آن وابسته بودن بخش خصوصی به بخش های دولتی است. از اشکالات دیگر این نوع انتصابها، عدم نگاه ملی اين قبیل مدیران به عملکرد دستگاه خود است. به دلیل گمارده شدن آنها از راه زد و بند، آنهاناچارند منافع حامیان خود (شخص، حزب، گروه، دسته و ....) را بر منافع مملکت ترجیح دهند و وقتی منافع حامیان تأمیس شد تازه شروع به بهره برداری از موقعيت برای خود می کنند و لذا جایی برای فکر کردن به منافع ملی باقی نمی ماند. تا زمانی که مردم ما (در تمامی زمینه ها) منافع خود، حزب، گروه و .... را بر منافع ملی ترجیح بدهند وضعیت به همین منوال خواهد بود. به نظر می رسد این وضعیت را همه پذیرفته اند و صدایی از ملت و دولت نسبت به این دیدگاه شنیده نمی شود. خوش باشید