من یکی از دوستان قدیمی را دقیقا می شناسم از اول که یک کارشناس بود و حال که یکی از مدیران کل می باشد.ایشان برای رسیدن به این منصب از هیچ جیز دریغ نکرد دیگران را پله و از سیاست مداران استان استفاده نمود و به هیچ کس هم رحم نکرد. ایشان از خود شایستگی علمی و تخصصی ارائه نکرد و صرفا از روابط و بده بستانهای اقتصادی و سیاسی استفاده نمود و جالب اینکه در اداره کل منصوب به خود چون به صراحت می گویید اداره کل من فکر کنم ارثیه بابا می باشد از ضعیف ترین افراد و بله قربانگوهای چاپلوس استفاده و حتی روسای شهرستانها را هم افراد کاملا مطیع انتخاب نموده است و در ضمن 85 درصد از افراد اداره کل و شهرستانها را خانم استخدام کرده است و جالب این که وقتی پیگیری از شرایط خانواده گی افراد تازه بکار گماشته که اکثرا فارغ التحصیلان صفر دانشگاهی می باشند به عمل می اید پدر به فعلان اقای ...... مطرح در استانداری و سایر وزارتخانه ها ارتباط دارد به قول یکی از این خانمها می گوید من در خانه بودم وتازه ترم اخر را به پایان بردم که یکی تلفن زد و گفت از فردا بیا سر کار که بعدا فهمیدم اقای مدیر کل بوده است. این داستان نیست و کاملا واقعیت دارد . در کل نتیجه می گیریم که بیشتر مدیران مخصوصا در بخش دولتی صرفا بدون شایسته سالاری و فقط و فقط با روابط به روی کار امده اند و از همه ابزار برای کوبیدن افراد شایسته و متخصص استفاده می کنند یا تبعید به شهرستانهای دور و یا ارجاع و پاپوش در حراست اداره خلاصه اگر در باند انها نباشی کله پایی و اگر هم باشی ان هم با چاپلوسی هم وضع مالی خوبی داری و هم پست خوب.یک نکته در پایان از قدیم گفتن دست بالا دست بسیار است اما در تصدی چند ساله مدیران فقط تغییر میز صورت می گیرد کارشناسی که الان مدیر کل شده و فبلا در خانه اجاره ای زندگی می کرده و پدر پولداری هم نداشته چطور در عرض یک سال صاحب خانه و ماشین و سایر مستغلات دیگر که کاملا دارای مدارک مستند می باشد غمی از بابت جابجایی دارد چون بارش را بسته وعشق دنیا بکامش است.خوتان قضاوت کنید چند تا از این موارد در استانها وجود دارد

یادتون یاشه در کشور ما همه رئیسن ما مدیر نداریم اگر داشتیم حالو روزمون این نبود

با سلام
در ژاپن 10درصد تيزهوش 90درصد افراد عاديرو سرپرستي ميكنه ولي در ايران 10 درصد عادي 90 درصد بقيه افراد جامعه ايرانو سر پرستي ميكنه؟؟؟؟؟؟؟؟

1- روند انتخاب مديران بر اساس رابطه و نه ضابطه
2- عدم امنيبت وترس ازذست دادن جايگاه خود
3- فرهنگ چاپلوسي ما ايرانيان
4- پاسخگو نبودن مديريت و ترجيح منفعت خود بر جمع
5- عدم امنيت شغلي براي زير دستان
6- عقده هاي رواني وحقارت مديران
7- استفاده از ساختار ديوانسالاري در سازمان هاي ايران

در كشورهاي جهان سوم انتخاب مدير براي رشد و تعالي نيست بلكه براي آن است كه فقط سيستم را كنترل كند. يك اعتباري به سازمانها داده مي شه و فقط در محدوده هزينه اين اعتبارات، مدير مي تواند اظهار نظر كند. لذا ابتدا به ساكن اصلا نياز نيست مدير قوي انتخاب بشه كه بخواهد زيردستاني قوي انتخاب كند. مگه ساعت كاري كارمندان ما حدود بيست دقيقه در روز نيست لذا اصلا نيازي به مديريت قوي نيست كه بخواهد زيردستاني قوي انتخاب كند. سازمان هاي دولتي كه تابحال من ديده ام بيشتر حالت نيمه بيكاري دارند. افراد نيمه بيكار را چه مي شود كرد. موانع و مشكلاتي در كشور ما وجود داره كه آنها باعث مي شوند مدير قوي انتخاب نشه. يا در واقع مدير قوي فقط براي مديران رده بالاتر خود مشكل درست مي كند و مطالبات دارد لذا مدير ضعيف انتخاب ميشه. سازمان بايد رشد كند تا بخواهيم مدير قوي انتخاب كنيم. سازماني كه بازده كاري هر فرد آن بيست دقيقه در روز است نيازي به مدير قوي ندارد تا زيردستاني قوي انتخاب كند. اينجا اصلا بحث بحث مديريت نيست. به مدير خلاق نيازي نداريم زيرا اگه مدير خلاق انتخاب كردي بايد در مقابل آن پاسخگو باشي و مطالبات دارد. لذا مشكل ما در اين زمينه تاريخي است و به عقب ماندگي فرهنگي و صنعتي بر مي گردد.

درکشورماهمیشه کانون توجهات مدیرمی باشد،نه مدیریت.اگرمدیریت هرمدیردرمقاطع منظم ،توسط نهادهای متخصص،مورد ارزیابی قرارگیردونتیجه ی حرکت مدیریت به سمت اهداف تعیین شده مشخص گردد.یعنی مدیرخودرابه عملکردمدیریتی پاسخگوباشد،آنوقت به دنبال یار ویاران قوی وکارآمدخواهدگشت.تااینکه تیم کاری قوی داشته باشد

تعریف مدیریت، استفاده بهینه از امکانات ونیروی انسانی در جهت نیل به اهداف سازمانش می باشد،در کشور های پیش رفته مدیر حداقل گزارش ماهانه، سالانه ودوره مدیریت خود را مکتوب ارایه میدهد، در این گزارش نقاط مثبت ومنفی خودرا بعلاوه راه کار بهینه وروان را پیشنهاد میدهد،مهمتر از همه انگیزه خدمات بهتر برای پیشرفت آینده خود را دارد ،اگر در محیطی دوغ ودوشاب یکی باشد ؟ آیا انگیزه فوق وجود دارد ؟ کاملا ساده ومشخص است.

تذکر :این سوال برای مدیرانی است که سرمایه گذار نیستند و با سرمایه افراد دیگر و یا سرمایه مردم سرو کار دارند
توضیح : وقتی که یک مدیر ارشد می خواهد سیستم زیر مجموعه خود بابه میل خود او باشد و هیچگونه نظر مخالف یا تغییر جهتی صورت نگیرد . لازم است مدیران زیر مجموعه اش را از افرادی انتخاب کند که بیشتر از خود او نفهمند و از بی سوادی و عدم آگاهی کافی با گرفتن دست مزد بالا فقط اطاعت کرده و سیستم را بابه میل مدیر ارشد بگرداند .
دلیل اینکه این مسئله در ایران وجود دارد این است که هیچ شخص یا گروهی بازده آن مدیر ارشد را در زمینه فعالیتش بررسی نکرده و رشد سعودی ونزولی روند کار آن را زیر نظر ندارد . فقط به صورت یک مجموعه به وی تحویل داده شده و انتظار روزمره گی با هر کم و کیفی از وی میرود .

به به چه عجب! تابناک بیدار می شود
اگه راست می گی پس چرا هر وقت می نوشتم "کارنامه مدیریتی" تعریف کنیم چاپ نمی کردی! بگذریم

من حاضرم در این باره یک کتاب بنویسم! آیا شما چاپ میکنی؟

مديران ضعيف قائم به ذات نيستند زيرا تصدي آنان بر سمت مديريت حسب توانايي هاي ايشان نبوده است لذا بقاي آنان در مديريت بستگي تام به بقاي مدير فوق ايشان و بقاي اين نيز بسته به بقاي مقام مافوق و اين تسلسل تا به راس سيستم ادامه خواهد داشت. بنابراين اگر هدف مديري حفظ پست و منافع فردي باشد انتصاب مديران زيردست نالايق و ضعيف حداقل دو استفاده براي وي دارد: اول اينكه مدير زير دست به دليل ضعف و عدم توانايي تابع بدون قيد و شرط دستور وي مي باشد و دوم اينكه مدير زير دست به منظور بقاي خود با جان و دل تلاش براي بقاي مدير فوق خود دارد و اين تسلسل تا قاعده ادامه دارد. بديهي است در اين سيستم افراد لايق اگر بنا به هر دليل و از جمله اشتباه مدير مافوق در مشاغل مديريتي منصوب گردند مدت مديريتشان ديري نمي پايد و سيستم بطور خودكار آن ها را از اين چرخه خارج مي كند چون نه با حلقه بلايي و نه با حلقه پاييني خود اتصال نمي يابند. با اين فرض، اصلاح اين سيستم از راس مي بايست انجام شود و هر چه به قاعده نزديك تر شويم امكان انجام اصلاح كمتر مي شود.