یک خلأ قانونی مهم برای تبدیل وضعیت کارگران و کارکنان دولت

به موجب اصل بیست و هشتم قانون اساسی «هر کس حق دارد شغلی را که بدان مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست، برگزیند.» در این راستا، دولت هم موظف است با رعایت نیاز جامعه به مشاغل گوناگون، برای همه افراد امکان اشتغال به کار ایجاد کند.

کد خبر: ۹۸۵۸۹۹

تاریخ: ۰۲ تير ۱۳۹۹ - ۰۸:۴۵

به موجب اصل بیست و هشتم قانون اساسی «هر کس حق دارد شغلی را که بدان مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست، برگزیند.» در این راستا دولت هم موظف است با رعایت نیاز جامعه به مشاغل گوناگون، برای همه افراد امکان اشتغال به کار ایجاد کند.

به گزارش «تابناک»؛ حق داشتن شغل مناسب، یکی از بدیهیات و از جمله اساسی‌ترین حقوق هر انسانی است و اصولاً حیات انسان در جامعه با کار عجین شده و برای کسب درآمد و امرار معاش راهی جز کار کردن وجود ندارد. اما صرف وجود چنین حقی بدون در نظر گرفتن لزوم استحکام و ثبات در شغل افراد کافی نیست. اینکه بگوییم صرفاً دولت باید برای کارگران و تمام افراد اشتغال ایجاد کند، کافی نیست بلکه امنیت شغلی و به رسمیت شناختن آن و حق داشتن شغل مناسب هم از موضوعات مهم است و باید شغل انتخابی فرد از تعرض مصون بوده و از امنیت کافی برخوردار باشد.

داشتن شغل مناسب و امنیت شغلی لازم و ملزوم و مکمل یکدیگر هستند؛ اینکه افراد از ثبات شغلی خود اطمینان نداشته باشند و هر لحظه ممکن باشد از طرف کارفرما یا مقامات مافوق به بهانه‌هایی اعم از موجه یا غیرموجه، شغل خود را از دست بدهند، خلاف اصل وجود امنیت شغلی به عنوان یکی از اصول حاکم بر استخدام است. امنیت شغلی نقش بسیار مهم و سازنده‌ای در فرایند کار و موفقیت هر سازمانی دارد، این بدان معناست که وقتی امنیت شغلی باشد افراد با انگیزه و دلگرمی بیشتر به کار خودشان ادامه می‌دهند و وقتی این مقوله نباشد یا کم‌رنگ باشد هر روز فرد در محل کار خود با استرس مواجه است و ثبات کاری لازم را ندارد؛ بنابراین، سلب امنیت شغلی، باعث کاهش راندمان کاری و بهره‌وری می‌شود.

امنیت شغلی زمینه‌های بروز خلاقیت و نوآوری را نیز فراهم می‌کند

امنیت شغلی باعث افزایش راندمان کاری و بهره‌وری می‌شود؛ علاوه بر این امنیت شغلی زمینه‌های بروز خلاقیت و نوآوری و استفاده از امکانات برای رسیدن به حداکثر بازدهی را نیز فراهم می‌کند لذا تأمین امنیت شغلی هم به سود کارکنان و هم به نفع سازمان‌ها بوده و دوسویه است؛ به این معنا که امنیت شغلی فقط به نفع کارگر و کارمند نیست، بلکه منافع سازمان را نیز در پی دارد، چون کارمند یا کارگری که دارای امنیت شغلی است، با دلگرمی و امنیت خاطر بیشتری کار می‌کند و راندمان کاری و خلاقیت و نوآوری وی نیز بالاتر می‌رود.

کارگر یا کارمندی که معلوم نیست فردا یا شش ماه دیگر به کارش ادامه می‌دهد یا خیر، هیچ نوآوری و انگیزه‌ای برای کار بهتر از خود نشان نمی‌دهد، چون با خود می‌اندیشد که شاید فردا باشم یا نباشم؛ بنابراین هیچ برنامه‌ریزی برای کار خود نمی‌کند.

کارمند ماشین یا ابزار نیست که به او بگوییم هر روز بیا پشت میزت بنشین و چند دکمه را بزن و برو. ما انسان هستیم و برای کارهایمان باید برنامه‌ریزی و اولویت‌بندی کنیم که این موضوع در طولانی‎مدت شکل می‌گیرد. این موضوع بی‎معناست که کارفرما با کارگر قرارداد سه‌ماهه یا ۴۵ روزه ببندد. در حالی که موضوع پروژه یا کار تداوم داشته باشد.لذا کارکنان اداری نباید قراردادی یا روزمزد استخدام شوند. چون وقتی فرد قراردادی یا روزمزد در پستی که مداوم استمرار دارد، به کار گرفته می‌شود، آن کارمند امنیت شغلی خود را از دست می‌دهد. همچنین شایسته نیست در پست‌هایی که استمرار دارد، کارمند قراردادی به کار گرفته شود بلکه باید از قرارداد در کار‌ها و پروژه‌های موقت استفاده شود.

در همین ارتباط پورقربانی قاضی دیوان عدالت اداری با تأکید بر اینکه قانون به‌کارگیری افراد به‌صورت قراردادی باید در پست‌های دائمی تغییر کند، گفت: متأسفانه قانونگذار در این زمینه تدبیری در نظر نگرفته است. در حالی که این امر هم به ضرر آن سازمان، هم به ضرر کارمند و کارگر و هم خانواده و جامعه است، زیرا خانواده‌ها هم احساس ناامنی می‌کنند و اطمینانی برای آینده خود ندارند.

وی عنوان کرد: علاوه بر این کارمند یا کارگر درصورتی که بخواهد وام بگیرد یا کاری را شروع کند، نمی‌داند که یک سال دیگر سر این کار هست یا خیر و کارفرما از کار او رضایت خواهد داشت یا خیر. با وجود این موارد، فرد دچار هراس و نگرانی از شغل خود در آینده خواهد شد.به گفته این قاضی دیوان عدالت اداری، از سوی دیگر باید سازوکار‌هایی پیش‌بینی شود که اگر کسی در کارش نواقص، عیب یا تخلفی داشت، کارفرما بتواند از آن سازوکار‌های قانونی استفاده و نسبت به لغو قرارداد اقدام کند.

پورقربانی در پاسخ به این پرسش که آیا مصوبه یا قانونی در مورد تبدیل وضعیت کارکنان داریم، اظهار کرد: متأسفانه نه در قانون کار و نه در قانون مدیریت خدمات کشوری مصوبه یا قانونی برای تبدیل وضعیت شغلی کارکنان قراردادی یا روزمزد یا پیمانی به رسمی و قراردادی به پیمانی نداریم و هرگونه استخدام رسمی و پیمانی منوط به انتشار آگهی از طریق جراید است.

وی همچنین درباره اینکه چه نهادی می‌تواند روند تسهیل استخدام را سرعت ببخشد، گفت: در این رابطه قوه مقننه می‌تواند در رابطه با وضع قوانین مناسب سازوکار‌هایی را بیندیشد تا در پست‌ها و کار‌هایی که تداوم دارند، افراد را رسمی یا پیمانی به کار بگیرند و نیز اینکه مجوز‌های لازم را در اختیار قوه مجریه قرار دهد تا بتواند در صورت لزوم نیرو‌های مورد نیاز خود را استخدام کند.

این قاضی دیوان عدالت اداری با اشاره به توزیع نامناسب نیرو در دستگاه‌ها افزود: امروزه با توزیع نامناسب نیرو در دستگاه‌ها مواجه هستیم. به‌طوری‌که برخی از دستگاه‌ها تورم نیرو دارند و برخی از دستگاه‌ها مثل قوه‎قضائیه از کمبود نیروی اداری و قضایی رنج می‌برند. به‌گونه‌ای که به‌ شدت با کمبود نیرو مواجه هستند.