مدیریت بومی و جنگ نرم

محمدعلی فقیه - مدرس دانشگاه

کد خبر: ۸۳۴۵۰۷

تاریخ: ۲۵ شهريور ۱۳۹۷ - ۱۴:۴۷

جنگ نرم (soft war) در مقابل جنگ سخت (Hard war) تعریف می‌شود و در حقیقت شامل هرگونه اقدام روانی، تبلیغاتی، رسانه‌ای و فرهنگی است كه جامعه هدف را نشانه می‌گیرد و بدون درگیری نظامی و خشونت، رقیب را به انفعال و شكست می‌كشاند. به عبارت دیگر، جنگ نرم در پی از پای درآوردن اندیشه و تفكر جامعه هدف است تا حلقه‌های فكری و فرهنگی آن را سست كند و با بمباران خبری و تبلیغاتی در نظام سیاسی ـ اجتماعی حاكم تزلزل و بی ثباتی تزریق كند (ماه پیشانیان 1387). معروفترین تعریف از جنگ نرم مربوط به جوزف نای پژوهشگر برجسته آمریكایی در حوزه قدرت نرم است.

او در سال 1990 میلادی در مجله «سیاست خارجی» شماره 80 قدرت نرم را «توانایی شكل دهی ترجیحات دیگران» تعریف كرد. امروزه موثرترین سلاح در جنگ نرم سلاح، رسانه است كه شاید معادل سلاحهای هسته‌ای و شیمیایی و... در جنگ سخت و یا بارها و بارها موثرتر از این سلاحها باشد. خصوصیت جنگهای نوین بخصوص جنگ نرم، نامتقارن بودن و یا به عبارت دیگر جنگ نقطه‌ای است و تفاوت آن با جنگهای كلاسیك، آن است كه در هر نقطه ای ممكن است انسان مورد تهاجم واقع شود و نیازی به حضور در جبهه كلاسیك جنگ نیست و البته برای هر فرد نیز امكان دفاع نامتقارن وجود دارد. از طریق مهمترین سلاح این جنگ، یعنی رسانه، امكان هدف قرار دادن دشمن حتی در حریم شخصی و مامن او وجود دارد. البته بر خلاف نظریه معروف مارشال مك لوهان، جامعه شناس كانادایی كه معتقد است خود رسانه مهمتر از پیام است (بیریوكف ـ ترجمه حفاظی 1372)، این محتوا و پیام رسانه است كه تیر خلاص را بر مغز هدف شلیك می‌كند و آن را از پای درمی آورد. شیوه‌ها و تدابیر گوناگونی برای تبلیغات درعرصه‌های مختلف بخصوص عرصه‌های سیاسی و عقیدتی بیان شده است. یكی از این روشها كه تاثیرگذاری آن به اثبات رسیده است، روش «لقب گذاری» است. این روش كه به معنی برچسب منفی به یك اندیشه زدن است، به منظور وادار ساختن مخاطبان به وازدن و محكوم كردن یك اندیشه یا برنامه (بدون ارائه دلیل یا گواه) به كار می‌رود.

این نوع تبلیغ طبیعتاً در تبلیغات تجاری رواج چندانی ندارد چرا كه رقبا از نام بردن محصولات یكدیگر حتی به منظور انگ زدن خودداری می‌كنند. ولی در تبلیغات سیاسی و اعتقادی، برچسب زدن متداول و مورد استفاده است (دادگران 1384). تحقیر و تمسخر واژه ها، نمادها، شخصیتها و دیگر شاخصهای هویت ملی ملتها، یكی از موثرترین راهكارهای تجربه شده توسط نظام سلطه است. به طوری كه در بندهای مختلف «شیوه‌های كنش خشونت پرهیز» 198 ماده‌ای «جین شارپ» برای براندازی نرم حكومتهای غیرهمسو نیز مورد تاكید واقع شده است.

وقتی با هر روشی فرد از هویت خود جدا شود و نسبت به تعلق به آن بی تفاوت شود قطعه مكمل پازل مورد استفاده قرار می‌گیرد. قطعه مكمل این پازل ارائه ارزشها و سبكهای جایگزین است. مثل بادكنكی كه تا وقتی با ریسمان به زمین متصل باشد در مقابل وزش نسیم مقاومت می‌كند و از اصل خود جدا نمی شود ولی همین كه با وسیله‌ای، ریسمان بریده شود آن وقت است كه با هر نسیمی به سویی خواهد رفت، و این حكایت انسان بریده از هویت خود است كه به راحتی و مكرراً جذب افكار و عقاید مختلف می‌شود. با این مقدمه، موضوع ترویج معانی تمسخرآمیز برای واژه‌های ارزشمند بومی مثل عبدالله (بنده خدا)، غضنفر (شیرخدا) و... قابل تامل و رواج اصطلاحاتی همچون، كوچه علی چپ (به مفهوم كجراهه)، به امان خدا رها شدن (به مفهوم بی پناه ماندن)، هیئتی كار كردن (به مفهوم بی برنامه بودن)، پنجاه و هفتی فكر كردن (به مفهوم تفكر منسوخ شده و قدیمی)، بسیجی بی ترمز (به مفهوم بدون تدبیر كاركردن) و... به طور جدی مورد شك و تردید می‌باشد، بویژه كه هر یك از این عبارات و واژه‌ها حامل انرژی، پیام و حركت هستند. علی ایحال در بطن نكات پیش گفته، برای صاحبان فكر و اندیشه، پیام هشیار باش نهفته است تا وظایف تاریخی خود را در قبال حفاظت از ذخایر فرهنگی كشور با دقت بیشتری به انجام رسانند. پر واضح است یكی از راههای مهم ایمن سازی و نشر عناصر فرهنگی، علمی كردن و تئوریزه نمودن آنهاست. به خاطر دارم در اواسط دهه 1370 صاحب نظری در جمع محققان مدیریت كشور پیشنهاد كرد با توجه به اینكه حاصل بیش از یك دهه تجربه موفق مدیریتی در جهاد سازندگی، به عنوان مدل بومی «مدیریت جهادی» قابلیت نظریه پردازی و عرضه به جهان را دارد روی این مسئله كار تحقیقی صورت گیرد، ولی متاسفانه نه تنها این چنین نشد بلكه اساساً این گونه مدیریتی پس از ادغام و یا به عبارت دقیقتر انحلال جهاد سازندگی به فراموشی سپرده شد. این مقاله در پی آن است تا یكی دیگر از ذخیره‌های فرهنگی كشور را كه ظرفیت تئوریزه شدن داشته و از قضا دچار همین بلیه تخطئه و تحقیر شده است، معرفی نماید.

تجربه تاریخی مدیریت برگزاری هیئتهای عزاداری حسینی، موضوعی است كه نگارنده از زاویه‌ای متفاوت و البته به طور اجمالی به آن پرداخته و سعی وافر نموده تا اثبات كند بسیاری از مفاهیم تحقیر شده، نه تنها نقطه ضعف محسوب نمی‌شوند بلكه گاه مزیت نسبی فرهنگی كشور بوده و حرفی نو برای جهان به حساب می‌آیند. باید خود را باور كنیم و بپذیریم كه تا چند قرن پیش منشا تولید و صدور علم در جهان بوده‌ایم و بسیاری از بنیانهای علمی جهان غرب بر پایه‌های مطالعات و تحقیقات دانشمندان شرقی، ایرانی و اسلامی پایه گذاری شده است. ما باید اراده كنیم تا جایگاه خود را بازیابیم. بررسیها نشان می‌دهد از 5000 سال قبل از میلاد، نظریه‌های گوناگونی همچون «طراحی و برنامه ریزی، سازماندهی، كنترل، حفظ سوابق به عنوان ابزار كنترل، تمركززدایی، تخصص گرایی، شرح شغل، تدوین صفات مشخصه رهبر اثر بخش، مبانی حكومت عدالت گستر و... توسط مصریها، چینیها، ایرانیها و بزرگان اسلامی همچون امام علی(ع)، نظریه پردازی و ثبت شده است (رضائیان 1387) كه آخرین آنها تصویب نامه امام علی(ع) به مالك اشتر نخعی تحت عنوان منشور حكومت عدالت گستر، توسط سازمان ملل متحد در سال 1373 می‌باشد، و این در حالی است كه ورود غرب به این عرصه به سالهای بعد از انقلاب صنعتی یعنی حدود دهه 1750 میلادی بر می‌گردد كه البته به دلیل ثبت تجربیات و تئوریزه كردن دستاوردهای علمی خود، امروزه اكثر نظریه‌های قابل ارائه و آموزش، مربوط به غرب است. هرگاه سخن از اصول علمی مدیریتی همچون «برنامه ریزی»، «سازماندهی»، «هماهنگی»، «وحدت مدیریت»، «نظم»، «انضباط»، «شایسته سالاری»، «روابط انسانی»، «مدیریت سیستمی»، «نظریه اقتضائی» و اخیراً «سازمان یادگیرنده» به میان می‌آید بلافاصله به یاد صاحب نظران غربی از قبیل هنری فایول، ماكس وبر، التون مایو، ابراهام مازلو، پیتر سنگه و غیره می‌افتیم. در حالی كه با كمی توجه به تاریخچه مدیریت برگزاری هیئتهای عزاداری شیعیان طی حدود 1000 سال اخیر، به نكات قابل تامل زیادی در حوزه مدیریت برمی خوریم. توجه به فرایند تشكیل هیئتها در ایام محرم و بخصوص روز عاشورا خالی از فایده نیست؛ برای شكل گیری یك هیئت ممكن است یك یا چند بانی، داوطلبانه هزینه‌های اولیه و یا محل برگزاری و یا تجهیزات مورد نیاز را تقبل كرده باشند. این فرد یا افراد به طور طبیعی مورد احترام مردم و عزاداران هستند. شاید در نگاه اول انتظار این باشد كه یكی از این افراد در مسند مدیریت هیئت قرار گیرد. ولی واقعیت جز این است و عملاً مدیریت هیئت به طور خودكار و در یك فرایند طبیعی به فردی از میان عزاداران (گروه مرجع Reference group) سپرده می‌شود كه ویژگیهایی مثل تجربه برگزاری هیئت، مقبولیت عمومی، ارتباط قوی با مردم، جذابیتهای شخصیتی و نفوذ كلام و... را دارا باشد. مدیر منتخب كه در نقش رهبر فكری جامعه هدف (social leadership) ظاهر می‌شود و با استفاده از قدرت ناشی از خصوصیات فردی خود (referent power) و نه قدرت قانونی (ligitimate power)، امور را رهبری می‌كند و با توجه به اینكه اطمینان و اعتماد نسبتاً كاملی بین او و افراد تحت مدیریتش (عزاداران) وجود دارد، رابطه‌ای صمیمانه و محترمانه فی‌مابین حاكم است. لذا تصمیم گیریها برای برگزاری هر چه بهتر مراسم، به صورت كاملاً مشاركتی (participative management) انجام می‌شود و این طور نیست كه شخصی كه در جایگاه مدیریت هیئت قرار گرفته به صورت فردی تصمیم بگیرد و برای اجرا آن را ابلاغ كند، بلكه برای تصمیمهای مهم، همه دست اندركاران را در گوشه‌ای از مسجد یا حسینیه جمع می‌كند و موضوع را مطرح و تصمیم نهایی با مشاركت اعضا اتخاذ می‌گردد و البته چون تقسیم كار (division of work) مناسبی بین اعضا انجام شده و مسئولیتها و اختیارات (Responsibility and authority) هم متناسب با توانایی افراد مشخص شده است، بنابر این امور با تفویض اختیار (Delegation of authority) حد اكثری و به صورت غیر متمركز (uncenteralization) و با هماهنگی مطلوب انجام می‌شود. روابط غیر رسمی (Unformal communication) و دوستانه حاكم بر فرایند اجرای مراسم، اثربخشی (Effectiveness) آن را افزایش می‌دهد و به اهداف از پیش تعیین شده نزدیك می‌نماید. در چنین جوی به افراد، آزادی عمل در اعمال خلاقیت‌ها داده می‌شود به طوری كه در اغلب هیئت‌های عزاداری افراد آزادند در حیطه مسئولیت خود خلاقیت و نوآوری داشته باشند و آن را به راحتی به اجرا بگذارند و در این گونه موارد منتظر تصویب مقامات بالاتر نمی‌مانند خلاقیت در نحوه نواختن طبل و سنج و یا نحوه زنجیر یا سینه زنی و یا روش اجرای مداحی و... نمونه‌ای از آنهاست.

در فرایند مدیریت یك هیئت، همه اعضا بدون آنكه محدودیت داشته باشند به شیوه‌های نو، برای رفع مشكلات، راه حلهای جدید ارائه می‌دهند. از این فرایند امروزه با اصطلاح سازمان یادگیرنده (Learning orgonization) یاد می‌شود كه از جمله تفكرات جدید مدیریتی محسوب می‌شود. بر اساس تعریف پیتر سنگه، در این نوع سازمان‌ها كه با محیط متغیر و نا آرام امروز تناسب دارد، همه افراد درگیر شناخت و حل مسائلند. (ریچارد ردونت، ترجمه طاهره فیضی، 1387) با توجه با اینكه انگیزه عزاداران، درونی و در اوج خود می‌باشد، احساس مسئولیت و حس خودپایی و خودكنترلی (Auto control) در انجام امور محوله، به صورت فوق العاده وجود دارد و این در حالی است كه در عصر حاضر جوامع مختلف می‌كوشند خودكنترلی را در سازمانهای خود تحقق بخشند اما تا كنون موفقیتی تام نداشته‌اند (الوانی 1386). برای افراد عضو هیئت مهم نیست كه چه میزان مسئولیت با چه جایگاه سلسله مراتبی به آنها واگذار شده، مهم آن است كه این مسوولیت را برای كسب رضایت خدا و خشنودی روح مقدس حضرت سیدالشهداء(ع) با بالاترین سطح كیفیت انجام دهند.

در این نوع مدیریت، افراد برای قرار گرفتن در جایگاه سلسله مراتبی بالاتر با هم رقابت نمی كنند و برعكس، هر فردی سعی می‌كند داوطلب كارهای سختتر شود تا اجر بیشتری نصیبش شود، به همین دلیل شایسته سالاری (suitability system) یكی از ویژگیهای نمایان و بارز مدیریت هیئتی است. افراد شایسته برای هر پستی، در یك فرایند طبیعی و سالم انتخاب و در مسند امور قرار می‌گیرند و در صورتی كه به اشتباه، فرد ناشایست در جایگاه غیر واقعی قرار گیرد به طور خود كار از مقام خود منعزل می‌گردد و فرد شایسته تر جایگزین می‌شود. فرض كنید فردی كه توانمندی لازم را برای هماهنگ كردن افراد برای سینه زنی و یا هدایت دسته عزاداری در مسیر حركت دارا نیست، به اشتباه در این جایگاه قرار گرفته باشد، با اولین خطا در عمل، خیلی زود برای آنكه روند مراسم دچار اختلال نشود فردی كه خود را شایسته‌تر می‌داند، داوطلب شده و جایگزین می‌گردد. نظم از ویژگیهای مهم دیگر این نوع مدیریت است. نظم (order) برای گردش صحیح كارها یك ضرورت است و معنای آن انتخاب صحیح افراد و قرار دادن آنها در جای مناسب خود و انتخاب درست تجهیزات و استفاده مناسب از آنها می‌باشد (رضائیان، 1387). در حقیقت این معنا دو قسمت دارد كه قسمت اول آن همان مفهوم شایسته سالاری است كه در باره آن قبلاً صحبت كردیم و بخش دوم نیز مربوط به استفاده مناسب از تجهیزات و امكانات است كه با توجه به اینكه تجهیزات هیئت با استفاده از نذورات مردم تهیه می‌شود و به لحاظ اعتقادی، هرگونه سهل انگاری در خرید، نگهداری و استفاده از آنها، مستلزم ضمان شرعی و پذیرفته نشدن كل زحمات در نزد خداوند می‌باشد، بنابر این همه دست اندركاران با وسواس خاصی به این امر می‌پردازند. پ

ویژگی بارز دیگری كه در مدیریت هیئتها مشاهده می‌گردد هماهنگی (coordinating) و ساختار آزاد (free from organization) و منعطف آن است.

برنامه‌های یك هیئت عزاداری معمولاً از چند بخش مختلف تشكیل می‌شود؛ 1- تمهید مقدمات قبل از آغاز ماه محرم 2- برنامه‌های اجرایی هر شب اعم از مراسم و پذیرایی 3- برنامه خاص روز عاشورا كه به دلیل گستردگی، حضور همزمان دسته‌های عزاداری در مسیرها، محدودیت زمانی، بسته بودن زمان پایان مراسم (وقت نماز)، افزایش ناگهانی عزاداران شركت كننده، اجرای نماز جماعت در خیابانها در یك زمان مشخص، پذیرایی از تعداد بسیار زیاد و غیر قابل پیش بینی افراد بعد از نماز جماعت و نظافت محیط پس از پایان پذیرایی و مراسم است. كه باید به دقت، برنامه ریزی و هدایت شود. تصور اینكه اجرای موفق این تعداد برنامه، بخصوص برنامه‌های متراكم و همراه با محدودیتهای فراوان زمانی و مكانی روزعاشورا، با حضور 70 ـ 60 میلیون نفر (در كشور ما به عنوان نمونه) با فرهنگهای گوناگون و در نهایت، پذیرایی از این خیل میلیونی با بهترین مواد اولیه (مطابق نیت نذركنندگان) و با محترمانه ترین شكل ممكن، چگونه بدون رعایت نظم، انضباط، هماهنگی، سازماندهی دقیق و مدیریت و هدایت ماهرانه امكان پذیر است، فكر هر انسان اهل تحقیقی را به تامل وامی دارد.

نتیجه اینكه در مدیریت هیئتهای عزاداری در طی قرون گذشته، ویژگیهایی وجود داشته است كه بسیاری از آنها امروزه به عنوان آخرین یافته‌های بشر در حوزه مدیریت مطرح است، خصوصیاتی همچون قدرت تطبیق با تغییرات محیطی با حفظ اصالت محتوایی، شایسته سالاری، تمركززدایی، ساختار منعطف و آزاد، خودكنترلی، سازمان یادگیرنده و... كه هر یك در كشورهای غربی مایه فخر و مباهات علمی آنهاست. البته ممكن است برخی شبهه كنند كه در هیئتهای عزاداری، مردم به صورت داوطلبانه و خودجوش و با نیت معنوی حضور می‌یابند و این روش در سازمانهای اداری و اقتصادی قابل اجرا نیست. كه در پاسخ این شبهه باید گفت تفاوت این دو، به ماهیت سازمان به معنای اقتصادی بودن یا نبودن مربوط نیست بلكه به تفاوت جهان بینی و ارزشهای حاكم بر ساختارهای مدیریتی ربط دارد. دو جهان بینی اومانیستی و توحیدی، دو مدل مدیریتی كاملاً متفاوت تولید می‌كند. در جهان بینی انسان محور، اصالت با لذت و سود فردی است و برای رسیدن به این هدف اگر لازم باشد، اصول اخلاقی می‌تواند نسبی تلقی شود و یا عدالت می‌تواند قربانی شود و این دیدگاه، سبك خاصی از مدیریت را طلب می‌كند كه در آن هیچ اصل ثابتی به رسمیت شناخته نشود. ولی در مدیریت مبتنی بر جهان بینی توحیدی، محور، اصول ثابتی مثل عدالت است و هدف مدیران از رسیدن به كرسی قدرت، تامین منافع مادی و معنوی انسانها و برقراری عدل است نه منافع شخصی.

از جمله معیارهای مدیریت مبتنی بر ارزشهای اسلامی، تلاش (لیس للانسان ماسعی)، علم آموزی (اطلبوا العلم من المهد الی اللحد)، بهره وری (كثیرالمعونه قلیل الموونه)، استفاده از همه مواهب و لذات دنیوی در راستای ساختن آخرت (الدنیا مزرعة الاخره) و عدالت از طریق روابط انسانی، توزیع عادلانه درآمد، انفاق و دیگر ارزشهای منطبق با فطرت بشر می‌باشد. پس نتیجه می‌گیریم كه سبكهای مدیریت اسلامی، اعم از سبك «مدیریت علوی» و یا مدل تجربه شده «مدیریت جهادی» در جبهه‌ها و یا شیوه مدیریت حاكم بر مراسم عزاداری اباعبدالله الحسین(ع) همه در یك معنا مشتركند و آن ارزشهای حاكم بر آنهاست و یقیناً سازمانهای صنعتی و اقتصادی هم با این سبك مدیریتی، بروندادی به مراتب كیفی تر از سبكهای مدیریتی مبتنی بر ارزشهای مادی خواهد داشت.