توسعه مهارت‌های رهبری مدیران فولاد مبارکه

به منظور توسعه مهارت‌هاي رهبري مديران فولاد مبارکه، طرح توسعه مهارت‌هاي رهبري مديران از طريق رويکرد مربيگري عملياتي طراحي و عملياتي شد.

کد خبر: ۵۴۸۲۰۶

تاریخ: ۲۷ آبان ۱۳۹۴ - ۱۲:۰۳

به منظور توسعه مهارت‌هاي رهبري مديران فولاد مبارکه طرح توسعه مهارتهاي رهبري مديران از طريق رويکرد مربيگري عملياتي طراحي و عملياتي شد.

به گزارش تابناک اقتصادی، اين خبر را ايرج سلطاني مدير آموزش و توسعه منابع انساني فولاد مبارکه داد و گفت: براي توسعه مهارت هاي مديران و رهبران، سازوکارهاي مختلفي مثل آموزش هاي رسمي، چرخش شغلي، تفويض اختيار، انجام پروژه، مشارکت در تصميم گيري ها وجود دارد که يکي از آنها مربيگري است، مربيگــري فرآيند کارکردن در رابطه اي ميان مربي و فرد جهت فراهم آوردن ساختار راهنما و حمايتي براي افراد در راستاي بهبود عملکرد است مربي گري هنر تسهيل يادگيري، عملکرد و بهسازي است و پيرامون تحقق نتايج بحث مي کند. مربي گري به فرد کمک مي کند تا موانع توسعه را از راه بردارد و افراد در راستاي بالفعل ساختن استعدادها و تواناييهاي خود گام بردارند در اين طرح فرآيند و اجراي مربيگري براي مديران شرکت فولاد مبارکه ارائه شده است .

وي توسعه فرد به فرد کارکنان، ارائه بازخوردهاي زنده و حين کار براي بهبود مهارتهاي رهبري؛ تمرکز روي موضوعات و شايستگي خاص و کاربردي؛ بهبود عملکرد و مهارت هاي مديريتي و رهبري؛ اطمينان از پرورش کانديداها براي پستهاي گروه هدف و کمک به بهبود عملکرد جاري کارکنان براي انجام بهتر وظايف مديريتي را از مهمترين اهداف طرح مربيگري در فولاد مبارکه خواند.

سلطاني با مروري بر ادبيات مربيگري به بيان مختصري از پيشينه مربيگري پرداخت و در اين رابطه گفت: مربيگري ريشه در حوزه ورزش دارد والبته در همين رابطه تاريخ آن به يونان باستان بر مي گردد مربيان با حقوق مکفي بسياري از ورزشکاران رقابت کننده در بازيهاي اصلي المپيک را آموزش مي دادند (کارپنتر ، 2004)

کاربرد مربيگري در محل کار از جمله توسعه هاي خيلي اخير است صدها سال است که آموزش فردي شد ه به شکل کارآموزي وجود داشته است اما ابتدايي ترين شکل اين قبيل مربيگري آنطور که امروز ما مي دانيم "مشاوره توسعه اي” ناميده مي شد (فلوري، 1965) کامپا – کوکچ و اندرسون گزارش مي دهند که از 1940 تا 1979 مربيگري توسط مشاوران سازمان اجرا مي شد.

در خلال اين دوره اوليه مربيان عمدتاً روان شناسان و متخصصين توسعه سازمان بودند که روي مباحث توسعه سازماني تمرکز داشتند غالباً يک جنبه غيررسمي براي آن وجود داشت مثلاً يک مربي اجرايي که اين دوره را به ياد مي آورد به ياد مديرعاملي مي افتد که او را در راهرو متوقف کرد و از او خواسته که آيا مي تواند توقف کند و يکي دو ساعت با او گپ بزند.

وي ادامه داد از سال 1980 تا 1994 حوزه مربيگري رشد سريعي را تجربه کرد و به سرعت به بسياري از حيطه هاي جديد خدمات (مربيگري زندگي، کاريابي، مربيگري کارراهه و غيره) گسترش يافت طبق نظر هودسون (1999) اين حوزه با پيچيدگي هاي مربوط به افزايش کوچک سازي، ادغام ها، اکتسابها و کاريابي هاي بيروني شتاب گرفت. نقش رهبر به مقابله با سطوح در حال افزايش ابهام و فشارها در جهت عمل کردن در بستر رو به افزايش جهاني تکامل يافت. از مديران عالي خواسته شد هم تصميمات راهبردي بگيرند و هم بر مهارت هاي "نرم” موردنياز براي مديريت کردن موثر کارکنان مسلط شوند (شرمن و فريس، 2004)

از سال 1995 تاکنون مقدار مربيگري اجرايي و محل کار به رشد خود ادامه داده است. تعداد نشريات اختصاص يافته به مربيگري ، سازمان هاي ارائه دهنده آموزش به مربيان، تأسيس سازمانهاي مربيگري و توجه به پژوهش هاي مرتبط با مربيگري توسط دانشگاهيان افزايش يافت.

سلطاني خاطرنشان کرد امروزه تعداد مربيان 30000 نفر برآورده مي شود (فدراسيون بين المللي مربيگري ICF ، 2007) هر چند از آنجائيکه در به روي هر کسي مي خواهد وارد آن شود، باز است اطلاع از تعداد دقيق کساني که خدمات مربيگري را اجرا مي کنند دشوار است.

مربيان امروزي از پيشينه هاي پرتعداد و حرفه هاي گوناگون منجمله کسب و کار، قانون، آموزش، منابع انساني و ورزش مي آيند (هريس 1999، کيلبرگ 2000) و لزوماً به سازمانهاي مربيگري نمي پيوندند.

مدير آموزش و توسعه منابع انساني فولاد مبارکه با اشاره به نتايج يافته هاي ايمني مديريت پژوهش هاي انجام شده در زمينه مديريتي اين يافته ها را در 11 يافته بدين شرح بيان کرد:يافته يک : تقريباً نيمي از شرکت هاي امروزي از مربيگري استفاده مي کنند در نمونه آمريکاي شمالي 52درصد گزارش دادند که در محل چنين برنامه هايي دارند و در نمونه بين المللي اين رقم 55درصد بود.

يافته دو : مربيگري به کسب شهرت و محبوبيت ادامه مي دهد در ميان پاسخگوياني که مي گويند سازمانهايشان هنوز برنامه هاي مربيگري ندارند، بخش نسبتاً قابل توجهي (37درصد در نمونه آمريکاي شمالي و 59درصد در نمونه بين المللي) مي گويند که در آينده چنين برنامه هايي اجرا خواهد شد.

يافته سه : مربيگري با عملکرد بالاتر و بهتر همراه است همبستگي ها لزوماً دليل بر عليت نيست اما سازمان هائي که در گذشته بيشتر از مربيگري استفاده کرده اند به احتمال بيشتر دو نوع مزيت را گزارش مي کنند:

1- به احتمال بيشتري گزارش مي دهند که سازمانهايشان در حيطه مربيگري سطوح بالاتري از موفقيت را دارند.

2- به احتمال بيشتري مي گويندکه سازمانهايشان در بازار و در حيطه هايي همچون رشد عايدي، سهم بازار، سوددهي و رضايت مشتري بهتر عمل مي کنند.

يافته چهار : مربيگري عمدتاً معطوف به تقويت عملکرد فردي است ميل به بهبود بهره وري/ عملکرد فردي وسيع ترين هدف ذکر شده مربيگري است

يافته پنج : وضوح هدف مهم تلقي ميشود سازمان هر چه بيشتر دليل واضحي براي استفاده از مربي داشته باشد بيشتر احتمال داردکه فرآيند مربيگري اش موفق تلقي شود.

يافته شش : ارزيابي عملکرد مربيگري ميتواند به تقويت نرخ موفقيت کمک کند هر چه پاسخگويان بيشتر استفاده از روش اندازه گيري را گزارش کنند بيشتر احتمال دارد موفقيت در برنامه هاي مربيگري شان را گزارش کنند.

يافته هفت : مصاحبه کردن ارزش دارد : مصاحبه کردن با مربي داوطلب قويترين رابطه را به گزارش برنامه مربيگري موفقيت آميز دارد.

يافته هشت: منطبق کردن مربي مناسب با مراجع مناسب ارزش دارد. به نظر مي رسد انطباق کارکنان بر طبق مهارت و شخصيت بهترين راهبرد باشد.

يافته نه : به نظر مي رسد آموزش بيروني بهترين کارآئي را داشته باشد روش هاي بيروني ارائه آموزش راجع به مربيگري قويترين همبستگي را با موفقيت کلي مربيگري دارد گر چه غالباً کمتر مورد استفاده قرار مي گيرند.

يافته ده : آينده مربيگري بين المللي روشن به نظر مي رسد در مقايسه با نمونه آمريکاي شمالي ، سازمانها در گروه بين المللي مدتهاست که در محل برنامه هاي مربيگري نداشته اند اما سازمانهاي بيشتري در اين گروه قصد اجراي برنامه هاي مربيگري در آينده را دارند.

يافته يازده : مربيگري همتايان بايد موثرتر شود گر چه کمي بيشتر از نيمي از کارکنان سازمانهاي پاسخگو از مربيگري همتايان استفاده مي کنند فقط حدود يک سوم پاسخگوياني که از آن استفاده مي کنند فکر مي کنند که خيلي يا فوق العاده موثر است.

وي افزود: البته اين مطالعه شامل بينش هاي زياد ديگري نيز هست همانطور که در بردارنده اطلاعاتي راجع به موثرترين اقدامات مربيگري است که شرکت ها استفاده مي کنند همچنين روندهاي جاري را تحليل مي کند و آنها را به آينده فرافکني مي کند تا وضعيت احتمالي مربيگري را در دهه آينده پيش بيني کند. به طور کلي تيم ما اعتقاد دارد که مربيگري به توسعه و بلوغ به عنوان يک اقدام مهم توسعه رهبري ادامه خواهد داد. ما انتظار داريم که مربيگري به يکي از کليد هاي توسعه و حفظ استعدادهاي کمياب در آينده تبديل خواهد شد و فکر مي کنيم شرکت هايي که استفاده از آن به عنوان يک اهرم را ياد مي گيرند مزيت رقابتي مهمي در بازار جهاني خواهند داشت.

اين طرح از روز دوشنبه 25 آبان به مدت 6 هفته آغاز شده و تعداد 115 نفر از مديران و روسا در آن حضور خواهند داشت. اين برنامه 1 روز در هفته به مدت 3 ساعت پيش بيني شده است. حوزه تمرکز در اين طرح شامل ماهيت مديريت رهبري درک خود و تصميم گيري و خلق چشم انداز ارتباط و توليد نتايج مي باشد.