ناديده گرفتن نيروي انساني در ايران

دکتر رضا صداقت

کد خبر: ۲۱۴۳۳

تاریخ: ۲۳ مهر ۱۳۸۷ - ۱۷:۰۲

منابع انساني از مهمترين منابع هر سازماني هستند كه سرمايه‌گذاري روي آنها، بيشترين بهره را عايد آن سازمان مي‌كند. اهميت منابع انساني در سازمان‌هاي پيچيده‌تر با وظايف گوناگون، بيشتر از سازمان‌هاي كوچك با وظايف جزيي‌تر است. فرضيه يك كار تحقيقاتي روي يك سازمان با بهره‌وري بسيار كم كاركنان اين بوده است كه وجود نور كم در محل كار افراد در يك سازمان، سبب بهره‌وري كم آنها شده است. با زياد شدن تعداد پنجره‌‌ها، بهره‌وري افزايش يافت. پس از مدتي پنجره‌‌هاي باز شده را يكي يكي بستند، ولي اين بار هيچ كاهشي در بهره‌وري بوجود نيامد. براي همين، نتيجه نهايي كار تحقيقاتي اين بود كه توجه به مشكلات افراد و توجه مديران سازمان براي حل آن، عامل اصلي افزايش بهره‌وري بوده و نه افزايش نور از طريق باز كردن پنجره‌‌هاي بيشتر. بنابراين، توجه به عوامل انگيزشي كاركنان در ارتقاي بهره‌وري عامل اساسي است و اين باعث رضايتمندي و در نتيجه، بهره‌وري بيشتركاركنان مي‌شود.

ايران در ميان نوزده كشور عضو APO، به لحاظ سطح بهره‌وري در جايگاه هجدهم است و مي‌توان اين گونه برداشت كرد كه در كشور ما، به افزايش بهره‌وري در سازمان‌ها بسيار كم توجه شده است. جاي اين پرسش هست كه آيا در كشور ما مشكل بهره‌وري پايين، كاركنان، مديران سازمان‌ها، و يا سيستم اداري است كه مجموعه عوامل درون و برون سازماني را شامل مي‌شود؟

در پاسخ به اين پرسش مي‌توان گفت كه از مهمترين عوامل در درجه اول ناكارامدي سيستم اداري و در درجه بعدي نحوه مديريت مديران سازمانها هستند. دليل آن هم اين است كه وقتي افراد از يك سازمان با بهره‌وري كم به سازمان‌هايي پويا با مديريت انگيزشي مي‌روند، در كار خود مي‌درخشند و كارهاي بزرگي را انجام مي‌دهند.

انسان داراي ابعاد شخصيتي است و براي همين، كاركنان بايد از جنبه‌‌هاي گوناگون مورد عنايت مديران قرار گيرند. توجه به مسائل روحي و رواني افراد، احترام به كاركنان، توجه به قابليت‌هاي آنها و تلاش در استفاده از آن، استفاده بموقع از ابزار تشويق كاركنان و... بسيار مهم است.

تحقيقات انجام شده نشان مي‌دهد كه ايجاد يك محيط كاري شاداب براي كاركنان نيز بسيار مهم است و نتايج به دست آمده، حاكي از ارتباط شادي و خردورزي افراد بوده است. توجه به آموزش مداوم و هميشگي كاركنان و آموزش‌هاي مديريتي براي مديران در سازمان‌ها نيز بسيار مهم است. تحقيقات نشان مي‌دهد كه يك دلار سرمايه‌گذاري در آموزش، مي‌تواند گاه تا 22 دلار ارزش ايجاد كند كه البته نقش آموزش‌هاي مهارتي وكاربردي در اين زمينه برجسته‌تر است.
متأسفانه در كشور ما، كمتر در امر آموزش كاركنان و مديران سرمايه‌گذاري مي‌شود و هر گاه كه بحث صرفه جويي پيش مي‌آيد، هزينه‌‌هاي آموزشي، از جمله نخستين مواردي هستند كه قرباني مي‌شوند و اين خود، عامل مهمي است كه نتيجه آن، پايين بودن بهره‌وري سازمان‌ها را به دنبال داشته است.

اصولا در مديريت مالي نظام‌‌هاي آموزشي و تحقيقاتي در كشور ما، سهم بسيار ناچيزي از توليد ناخالص داخلي به اين امر اختصاص داده مي‌شود. اما مهمتر آن كه همين سهم كم هم صرف امورات غير آموزشي و تحقيقاتي مي‌شود. رقم‌‌هايي از بودجه‌‌هاي تحقيقاتي كه براي انجام طرح‌‌هاي تحقيقاتي و يا امورات آموزشي باقي مي‌ماند به گونه‌اي است كه به هيچ وجه، امكان اجراي درست اين‌گونه كارها را ميسر نمي‌سازد.

بحث ديگري كه در اين باره مهم است، لزوم توجه به مديريت استعدادها توسط مديران ارشد سازمان است. هرچند بحث مديريت استعدادها را بايد از همان اوان كودكي آغاز نمود و در دوران تحصيلات مقدماتي و راهنمايي مورد توجه قرار داد، ولي جاي هيچ شكي نيست كه افراد پس از پايان تحصيلات و ورود به سازمان‌هاي كاري، بايد بار ديگر از اين نظر مورد توجه قرار گيرند، به گونه‌اي كه افراد متناسب با استعداد كاري و مديريتي خود در بخش‌هايي از سازمانها به كار مشغول شوند كه بازدهي بيشتري داشته باشند.

لزوم توجه به مديرپروري در كشور ما بحث جدي است كه كمتر به آن توجه مي‌شود. لزوم طراحي و به‌كارگيري بانك اطلاعاتي از افراد و پتانسيل‌هاي آنان، در اين زمينه حايز اهميت است. افراد معمولا بدون توجه به استعدادها و توان مديريتي خود، صرفا با توجه به علايق گروهي و سياسي و يا روابط خانوادگي، در جاهايي مشغول مي‌شوند كه به لحاظ توان علمي و مديريتي، توان اداره آن سازمان را ندارند.

و نتيجه آن، بهره‌وري پايين سازمان است. نتيجه چنين انتخابي، تشكيل يك سازمان افسرده با مجموعه اي از افراد بي‌انگيزه خواهد بود. نتيجه نهايي همه اينها، هدر رفتن منابع انساني و حتي منابع مالي و سرمايه اي است كه انتظار مي‌رود با يك مديريت كارآمد، سبب شكوفايي و رشد و توسعه كشور شود. در كشورهاي پيشرفته معمولا از مدل‌هاي شايستگي براي انتخاب مديران استفاده مي‌شود، به اين صورت كه پس از طراحي اين مدلها، يك سازمان مجازي را شكل داده و رفتار افراد را در آن سازمان مجازي مورد بررسي قرار مي‌دهند. سپس افراد را بر پايه نوع رفتار بروز داده شده امتياز مي‌دهند تا اين كه فردي را براي تصدي يك شغل مديريتي معرفي نمايند. كمترين كاري كه مي‌توان انجام داد، اين است كه براي سپردن يك جايگاه مديريتي، نخست از آزمون‌هاي مديريتي و مهارتي استفاده نمود و در كنار آن، افراد برگزيده در آزمون‌‌ها را با برگزاري دوره‌‌هاي مديريتي آموزش داد.