تفکر مديريتي خود را تنها براي شغل و حرفه‌تان نگه نداريد

کد خبر: ۱۰۹۷۶۶

تاریخ: ۲۸ تير ۱۳۸۹ - ۱۶:۵۷

زماني که اعضاي کلاس من در سال 2010 به مدرسه تجارت وارد شدند، اقتصاد دنيا بسيار قدرتمند بود و آنها با آمال و آرزوهاي بي انتهايي به اين راه قدم گذاشته بودند، اما تنها چند هفته بعد اقتصاد به سمت زوال و سقوط رفت.

آنها دو سال گذشته را به تعريف چشم انداز و مسير موفقيت خود گذرانده بودند، اما اين دانشجويان به خوبي از تغييرات دنيا آگاه بودند. فارغ التحصيلان مدرسه تجارت هاروارد مي‌خواستند بدانند چطور بايد دروسي که ياد گرفته‌اند، در زندگي شخصي خود پياده کنند و اين را از استاد خود پروفسور کلي کريستنسن پرسيدند و او برخي از راهنماهايي که به او در زندگي شخصي اش کمک کرده بودند را با دانشجويان به اشتراک گذاشت که برخي از اين صحبت‌ها در اين متن آمده است:

ساختار کلاس من در هاروارد به گونه‌اي است که به دانشجويان کمک کنند، بفهمند چه تئوري مديريتي خوب است و چطور ساخته مي‌شوند. من به اين منظور مدل‌ها و تئوري‌هاي مختلفي را معرفي مي‌کنم تا دانشجويان بتوانند درباره ابعاد مختلف کار يک مدير فکر کند. من در جلسه آخر کلاس از دانشجويان خواستم آنچه را که ياد گرفته‌اند براي دادن پاسخ به اين دو سوال در مورد خودشان به کار ببرند: 1) من چطور مي‌توانم مطمئن شوم در کارم خوشحال خواهم بود؟ 2) من چطور مي‌توانم مطمئن باشم ارتباطاتم با همسر و خانواده ام تبديل به يک منبع پايدار شادي شود؟

در حالي که دانشجويان براي پاسخ به اين سوال‌ها بحث مي‌کردند، من زندگي خودم را مثل يک موردکاوي کوچک برايشان تعريف کردم تا نشان بدهم، چطور مي‌توانند از اين تئوري‌ها استفاده کنند.

يکي از تئوري‌هايي که بينش خوبي در مورد سوال اول مي‌دهد را فردريک هرتزبرگ ارائه داده که ادعا مي‌کند پول عامل انگيزه بخش قوي در زندگي ما نيست، بلکه عوامل اصلي فرصت يادگيري، افزايش مسووليت ها، همکاري با ديگران و شناخته شدن به خاطر دستاوردها است. براي مثال مديري را تصور کنيد که با اعتماد به نفس نسبتا خوبي از خانه به محل کار مي‌رود و 10 ساعت بعد با اين احساس که نسبت به زحماتش قدرنشناسي شده و با احساس بيهودگي به خانه بازمي گردد. تصور کنيد که چطور اعتماد به نفس کاهش يافته او روش تعاملش با همسر و فرزندانش را تحت تاثير قرار مي‌دهد. برعکس اگر اين مدير با اعتماد به نفس بيشتر و با احساس اينکه به دانش او اضافه شده، به خاطر دستاوردهاي با ارزشش از او قدرداني شده و نقش مهمي در موفقيت برخي از کارها داشته است به خانه باز گردد، اين امر تاثير مثبتي روي او به عنوان يک همسر يا والد خواهد گذاشت. در نتيجه مي‌توان گفت مديريت در صورتي که درست اجرا شود، بهترين حرفه است. هيچ شغل ديگري نمي‌تواند تا اين حد راه‌هايي براي کمک به يادگيري و رشد ديگران و اينکه به خاطر دستاوردهايشان شناخته شوند و در موفقيت کار تيمي شريک باشند، ارائه نمي‌دهد. بسياري از دانشجويان MBA با اين پيش فرض شروع به تحصيل مي‌کنند که رشته آنها به معناي خريد، فروش و سرمايه گذاري در شرکت‌ها است. اين مايه تاسف است. انجام يک معامله پاداشي بزرگ تر از ساختن انسان را به دست نمي‌دهد.

خلق يک استراتژي براي زندگي

روابط خانوادگي را مي‌توان با روابط انسان‌ها درساختار سازماني مقايسه كرد. يک تئوري مفيد براي پاسخ به سوال دوم (چطور مي‌توانم مطمئن باشم ارتباطاتم با همسر و خانواده ام تبديل به يک منبع پايدار شادي شود؟) اين است که چطور استراتژي تعريف و پياده سازي مي‌شود. بينش اصلي اين تئوري اين است که استراتژي يک شرکت توسط انواع اقداماتي که مديريت روي آنها سرمايه گذاري مي‌کند، تعيين مي‌شود. اگر فرآيند تخصيص منابع شرکت به خوبي مديريت نشود نتيجه کار بسيار با اهداف مورد نظر مديريت متفاوت خواهد بود. چون سيستم‌هاي تصميم گيري شرکت‌ها به شکلي طراحي شده تا سرمايه گذاري‌ها را به سمت اقداماتي هدايت کند که مشهودترين و سريع ترين عايدي را داشته باشند، شرکت‌ها از سرمايه گذاري روي اقداماتي که براي استراتژي‌هاي بلندمدت حياتي هستند، غفلت مي‌کنند.
من دانشجويان زيادي را چند سال پس از فارغ التحصيلي شان ديدم که غمگين، طلاق گرفته و جدا از فرزندانشان بودند. مطمئنا هيچ کدام از آنها با استراتژي طلاق گرفتن و جدايي از فرزندانشان فارغ التحصيل نشدند. با اين حال متاسفانه بسياري از آنها اين استراتژي را به کار برده بودند و دليل آن اين بود که آنها هدف زندگي خود را زماني که براي چگونگي صرف زمان، استعداد و انرژي خود تصميم مي‌گرفتند در مرکز قرار نداده بودند. عده زيادي از دانشجويان به هدف زندگي خود فکر نمي‌کنند. آنها اين کار را به وقتي که زمان و انرژي بيشتري براي فکر کردن داشته باشند موكول مي‌کنند، اما زندگي همواره سخت تر و سخت تر مي‌شود و آنها هرگز چنين زماني پيدا نمي‌کنند. ما بايد به اين فکر کنيم که هدفمان در زندگي چيست. اين کاري سخت است چون با اين کار فرصتمان براي تحصيل کم مي‌شود. من از دانش خود درباره اقتصاد تنها چند بار در سال استفاده مي‌کنم، اما دانش خود درباره مقصود زندگي را هر روز به کار مي‌برم.
انتخاب و پيگيري موفقيت آميز تنها يکي از ابزارهاي دستيابي به هدف است، اما بدون يک مقصود و هدف زندگي پوچ خواهد بود.

منابع خود را تخصيص دهيد
تصميمات شما درباره تخصيص زمان، انرژي و استعداد شخصيتان نهايتا استراتژي زندگي تان را شکل مي‌دهد. من يک دسته از اين «کسب وکارها» دارم که بر سر اين منابع رقابت مي‌کنند. من تلاش مي‌کنم ارتباط خوبي با همسرم داشته باشم، فرزندان شايسته‌اي تربيت کنم، در بهبود جامعه شريک باشم، در کارم موفق باشم، به کليسا بروم و غيره. مسائلي که من با آنها مواجه هستم دقيقا مشابه مسائلي است که يک شرکت با آنها مواجه است و آن محدوديت منابع است. چگونگي تخصيص منابع مي‌تواند زندگي شما را به چيزي کاملامتفاوت از مقصودتان تبديل کند که گاهي خوب (فرصت‌هايي که براي آنها برنامه ريزي نکرده بوديد) و گاهي بد باشد و منابع را در جاي غلط صرف کنيد.
وقتي افرادي که به دنبال دستاوردهاي بزرگ هستند (مثل دانشجويان هاروارد)، کمي زمان يا انرژي اضافي پيدا مي‌کنند، آن را به طور ناآگاهانه به فعاليت‌هايي تخصيص مي‌دهند که منجر به دستاوردهاي مشهودتر شوند و اغلب دستاوردهاي شغلي نشان دهنده موفقيت براي ما هستند. برعکس، سرمايه گذاري روي روابط با همسر و فرزندانمان اغلب اين نتيجه سريع و مشهود را به همراه ندارد. بچه‌ها در دنياي امروز هر روز بدتر رفتار مي‌کنند و تربيت آنها بسيار سخت است. به علاوه نمي‌توان ارتباط با همسر خود را ناديده گرفت. افرادي که تمايل شديدي براي ارتقا و پيشرفت دارند، اغلب به شکل ناآگاهانه از سرمايه گذاري روي خانواده غفلت کرده و بيش از حد روي شغل خود سرمايه گذاري مي‌کنند، گرچه منبع اصلي و پايدار خوشبختي آنها روابط صميمانه و پر از عشق با خانواده شان است. مردم منابع کمتر و کمتري براي چيزهايي که مي‌گفتند مهم تر هستند تخصيص مي‌دهند و اين درست کاري است که شرکت‌هاي شکست خورده انجام مي‌دهند.

يک فرهنگ بسازيد
يکي از مدل‌هاي مهم در کلاس مديريت به نام «ابزارهاي همکاري» مي‌گويد تنها يک مدير الهام بخش بودن کافي نيست. با دقت نگريستن به آينده مبهم و تعيين اصلاحاتي که شرکت بايد انجام دهد، تنها يک بخش ماجرا است. کار ديگر مدير ترغيب کارکناني که ممکن است با تغييرات موافق نباشند است و اينکه کاري کند تا آنها براي قرار دادن شرکت در مسير جديد همکاري کنند. دانستن اينکه چه ابزارهايي بايد به کار برد تا به اين همکاري مورد نياز دست يافت، يک مهارت مديريتي حياتي است.
اين تئوري اين ابزارها را روي دو بعد تصوير مي‌کند. ميزاني که اعضاي يک سازمان خواهان مشاركت هستند؛ و ميزاني که آنها با کارهايي که منجر به نتايج مطلوب مي‌شوند موافقند. زماني که ميزان هر دو بعد کم است مديريت بايد از «ابزار قدرت» (اجبار، تهديد، تنبيه و غيره) براي حفظ کردن سازمان استفاده کند. بسياري از سازمان‌ها از اين مرحله شروع مي‌کنند و به کارکنان مي‌گويند چه کاري و چگونه بايد انجام شود. اگر روش کار کردن کارکنان با يکديگر به طور مداوم موفقيت آميز باشد، به تدريج سازگاري شکل مي‌گيرد و اين مکانيزمي است که توسط آن فرهنگ ساخته مي‌شود. نهايتا مردم حتي به اينکه چطور روش انجام کارشان منجر به موفقيت مي‌شود فکر نمي‌کنند. آنها با شهود خود، به جاي تصميمات عيني، رويه‌ها را دنبال مي‌کنند و اين به اين معنا است که آنها يک فرهنگ خلق کرده‌اند. فرهنگ روش‌هاي اثبات شده و مورد قبولي را که اعضاي گروه براي برخورد با مشکلات تکراري استفاده مي‌کنند، ديکته مي‌کند و اولويت‌هايي را که به انواع مسائل داده مي‌شود تعريف مي‌کند و اين مي‌تواند يک ابزار مديريتي قوي باشد.
براي پاسخ به سوال دوم و براي به دست آوردن همکاري فرزندان، استفاده از ابزار قدرت از نظر دانشجويان، ساده ترين راه بود، اما در دوره نوجواني فرزندان اين ابزار ديگر کار نمي‌کند. در اين زمان والدين آرزو مي‌کنند که کاش در زمان کودکي فرزندانشان فرهنگي در خانه ايجاد مي‌کردند که فرزندان به طور دروني با احترام رفتار مي‌کردند، از والدينشان حرف شنوي داشتند و راه درست را انتخاب مي‌کردند. خانواده‌ها هم درست مثل شرکت‌ها فرهنگ خود را دارند و اين فرهنگ مي‌تواند آگاهانه يا ناآگاهانه شکل گيرد.
اگر مي‌خواهيد فرزندانتان اعتماد به نفس قوي اي داشته باشند که بتوانند از پس مشکلات برآيند، بايد بدانيد که اين قابليت‌ها در دبيرستان ايجاد نمي‌شوند. شما بايد آنها را در فرهنگ خانواده تان طراحي کنيد و بسيار قبل تر به ساختن اين فرهنگ فکر کنيد. اعتماد به نفس فرزندان نيز مانند کارکنان با انجام کارهاي مشکل و يادگيري در حين انجام کار ساخته مي‌شود.

معيار درست را انتخاب کنيم
بايد بدانيم معياري که با آن ارزيابي مي‌شويم پول نيست، بلکه تعداد افرادي است که ما روي زندگي آنها تاثير گذاشته ايم.
نبايد نگران اين بود که به شکل فردي به چه مقام و درجه‌اي رسيده ايم، بلکه بايد به افرادي بينديشيم که به آنها کمک کرده ايم كه انسان‌هاي بهتري باشند. بهتر است به معيارهايي فکر کنيم که زندگي ما بر اساس آنها قضاوت مي‌شود و به شکلي زندگي کنيم که بر اساس آن معيارها زندگي مان يک زندگي موفق ارزيابي شود.

نويسنده: کلايتون ام کريستنسن
مترجم: الهام جوادي
منبع: دنیای اقتصاد