اقدام نمایندگان مجلس نه سیاسی بود که بلوا بسازد و نه بی نقص!

آیا قانون کاری که مصوب سال ۱۳۶۹ است و اکنون نیز اعمال می‌شود، اینقدر بی‌نقص است که هم می‌تواند مشکلاتی را که حادث می‌شود، رفع و رجوع کند و هم برای افق‌های پیش روی و تدابیری که برای خروج از رکود اقتصادی یا ارتقا تولید اندیشیده شده، مثمر ثمر باشد؟

به گزارش «تابناک»، هر چند فعالان عرصه تولید و کارگران از مشکلاتی که روابط کار در کشورمان با آن‌ها دست به گریبان است، گلایه می‌کنند و صف‌های شکل گرفته در هیأت‌های حل اختلاف و تشخیص و حتی دستگاه قضا برای رفع اختلافات میان کارگران و کارفرمایان را گواه اشکال داشتن قوانین مرتبط می‌دانند، ‌اکنون که تغییر قانون در مجلس شورای اسلامی در دستور کار قرار گرفته، آنچنان موج مخالفتی به راه افتاده که گویی قرار است، یکی از بهترین قوانین را دچار نقص کنیم.

ماجرا از آنجا آغاز شد که نمایندگان مجلس، در بررسی لایحه رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقا نظام مالی کشور به منظور خروج از رکود اقتصادی، تغییر موادی از قانون کار را در دستور کار قرار دادند تا اعتراضاتی شکل گیرد که عجیب و غریب بودند؛ اعتراضاتی که گاه از زبان وزیر تعاون، کار و رفاع اجتماعی با بیان جملاتی چون «تغییر قانون کار به صلاح نیست» بیان می‌شد و گاه اینقدر تند بود که باور پذیر به نظر نمی‌رسید. «اگر نمایندگان مجلس نمایندگان مردم بودند «تغییر قانون کار» مطرح نمی‌شد»!(این جمله را رئیس کانون شوراهای اسلامی کار لرستان در گفت‌وگو با ایلنا بیان کرده است).

این در حالی است که وقتی به تغییرات مصوب نمایندگان مجلس در قانون کار دقت کنیم، درخواهیم یافت ‌تغییرات رخ داده به دلایل زیادی می‌تواند مثبت و راهگشا باشد، هرچند ‌خالی از اشکال هم به نظر نمی‌رسد و احتمال مردود شدن مصوبه مجلس در شورای نگهبان و بازگشت دوباره آن به صحن مجلس برای رفع اشکال، دور از ذهن نیست.

آن گونه که مصوبه مجلس نشان می‌دهد، عبارت جنجالی «بیش از سی روز» در تبصره ۳ ماده ۱۶ الحاقی لایحه رفع موانع تولید محذوف شده و قانون کار مصوب آبان ماه سال ۱۳۶۹ به شرح ذیل تغییر کرده است. با این توضیح که متن تیره رنگ، قانون مصوب سال ۶۹ است و پاراگراف‌های رنگ روشن با مصوبه اخیر مجلس به آن افزوده شده است.

ماده۷- قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی، کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.

تبصره۱- حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

تبصره۲- در کارهائی که طبیعت آن‌ها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.

تبصره ۳- قرارداد‌ها به صورت کتبی و در فرم مخصوصی است که توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در چارچوب قوانین و مقررات تهیه می‌شود و در اختیار طرفین قرار می‌گیرد.

تبصره ۴- کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد مزایای قانونی پایان کار به مأخذ هر سال یک‌ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.

ماده ۱۰- قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، باید حاوی موارد ذیل باشد.

الف - نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد.
ب - حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن.
ج - ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها.
د - محل انجام کار.
ه - تاریخ انعقاد قرارداد.
و - مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد.
ر - موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ، ایجاب نماید.

ح- شرایط و نحوه فسخ قرارداد (در مواردی که مدت تعیین نشده است)

تبصره ـ در مواردی که قرارداد کار کتبی باشد، قرارداد در چهار نسخه تنظیم می‌گردد که یک نسخه از آن به اداره کار و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاههای فاقد شورا در اختیار نماینده کارگر قرار می گیرد.

ماده ۲۱ ـ قرارداد کار به یکی از طرق زیر خاتمه می یابد.

الف - فوت کارگر
ب - بازنشستگی کارگر
ج - از کار افتادگی کلی کارگر
د - انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن.
ه - پایان کار در قراردادهائی که مربوط به کار معین است‌.
و - استعفای کارگر.

ز- فسخ قرارداد به نحوی که در متن قرارداد (منطبق با قانون کار) پیش‌بینی شده است.
ح- به منظور جبران کاهش تولید ناشی از ساختار قدیمی، کارفرمایان می‌توانند بر مبنای نوآوری‌ها و فناوری‌های جدید و افزایش قدرت رقابت‌پذیری تولید، اصلاح ساختار انجام دهند، در آن صورت وزارت کار مکلف است طبق قرارداد سه‌جانبه (تشکل کارگری کارگاه، کارفرما و اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی محل) کارگران کارگاه را به مدت شش تا دوازده ماه تحت پوشش بیمه بیکاری قرار دهد و بعد از اصلاح ساختار کارگران را به میزان ذکر شده در قرارداد سه‌جانبه به محل کار برگرداند و یا کارفرمایان می‌توانند مطابق مفاد ماده 9 قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل و نوسازی صنایع کشور و قانون بیمه بیکاری عمل کنند.

تبصره- کارگری که استعفا می‌کند موظف است یک ماه به کار خود ادامه داده و بدوا «استعفای خود را کتبا» به کارفرما اطلاع دهد و در صورتی‌که حداکثر ظرف مدت ۱۵ روز انصراف خود را کتبا «به کارفرما اعلام نماید استعفای وی منتفی تلقی می‌شود و کارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف از آنرا به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد.

آن گونه که تغییرات اعمال شده نشان می‌دهد، قراردادهای کار که پیشتر‌ گاه شفاهی بود و ‌گاه کتبی، بر اساس متن‌های سلیقه‌ای و حاوی اشکالات حقوقی یا حتی ترفندهای عجیب و غریب، باید همگی مکتوب شود و از چهارچوب‌های خاصی (فرم‌های مخصوص تهیه شده توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی) تبعیت کند که اتفاقاتی مثبت هستند.

کافی است به نکاتی از این دست توجه کنیم که در صورت قانون شدن این مصوبه مجلس، هیچ کارفرمایی نخواهد توانست حقوق بر حق کارگران را بر اساس عمل نکردن به تعهدات شفاهی یا به استناد بندهای جهت‌داری که در قرارداد کتبی درج می‌شود و... پایمال نماید و علاوه بر آن، چهارچوب‌های تعیین شده در فرم‌های مخصوص را نهادی فرادستی تهیه می‌کند که شائبه‌ای در نزدیک بودن آن به کارگران یا کارفرمایان، یعنی دو سوی رابطه کاری وجود ندارد تا دریابیم چرا تغییرات رخ داده مثبت ارزیابی می‌شود.

این نکات خوب زمانی تکمیل می‌شود که می‌بینیم بر اساس تبصره چهار افزوده شده به ماده ۷، حتی کارگران موقت از حقوقی چون سنوات محروم نخواهند شد که می‌تواند جهشی در توجه به حقوق کارگران به شمار آید و کاری کند که مصوبه اخیر مجلس، در صف درخشان‌ترین مصوبات این نهاد در پاسداشت حقوق کارگران به شمار آید.

البته در این میان اشکالاتی چون محذوف نکردن کلمه «شفاهی» در متن ماده ۷ هم به چشم می‌خورد که نادیده گرفتن تعارض آن با تبصره سه افزوده شده، در نوع خود عجیب است؛ اینقدر عجیب که احتمالا در شورای نگهبان به عنوان اشکال به ثبت رسیده و مصوبه را برای اصلاح، بار دیگر راهی مجلس کند.

این در حالی است که علاوه بر این تغییرات یاد شده، در ادامه تغییرات مصوب ‌در مجلس شورای اسلامی، گنجاندن شرایط و نحوه فسخ قرارداد در آن هم دیده شده که معلوم نیست چگونه تا کنون از ضرورت وجودش در قرارداد‌ها ‌غفلت شده بود، زیرا به نظر آنقدر بدیهی هست که بتوان حدس زد در نبودش چه مشکلاتی به وجود خواهد آمد.

کافی است بدانیم رابطه شکل گرفته کاری بر اساس قوانین فعلی، به راحتی هرچه تمام‌تر و بر اساس هر دلیلی ممکن است رخ داده و کارگران و کارفرمایان را به ضرر و زیان دچار کند تا به ضرورت درج شرایط فسخ قرارداد و چگونگی فسخ آن پی ببریم و این تغییر در قانون را هم مثبت ارزیابی کنیم.

این تغییر زمانی دقیق‌تر، هدفمند‌تر و درست‌تر به نظر می‌رسد که می‌بینم بر اساس بند (ح) افزوده شده به ماده ۲۱ قانون کار، هم حمایت از کارفرمایانی که قصد دارند شیوه کار خود را بر اساس استفاده از فن‌آوری‌ها و نوآوری‌ها مدرن‌تر نمایند، دیده شده و بیمه بیکاری به مدد ایشان گمارده شده و هم حقوق کارگرانی که تا به امروز قربانی توسعه کارگاه‌ها و صنایع می‌شوند، در آن لحاظ شده است.

البته این تغییرات نیز به مانند تغییراتی که پیشتر گفته شد، آنچنان که باید و شاید با دقت تمام صورت نگرفته که هیچ اشکالی متوجهش نباشد؛ برای نمونه، در آن معلوم نشده که مرجع تشخیص این اصل که کارفرما قصد توسعه دارد یا به دنبال بهانه‌ای برای فسخ قرارداد با کارگرانش است، کیست و سو‌ءاستفاده از این بند، چه تبعاتی برای متخلفان به همراه خواهد داشت.

اگر به صف این نکات مثبت و ابهاماتی که متوجه تغییرات نمایندگان مجلس در قانون کار است، نکات مثبت و منفی دیگر را بیفزاییم، ‌در‌خواهیم یافت که بلواهای شکل گرفته پیرامون این تغییرات به هیچ عنوان قابل قبول نخواهد بود و حتی مدعی شویم اگر منتقدان این تغییر مانند وزیر و مدیران تحت امرش، به جای مخالفت صرف با تغییرات، به مدد بهتر شدن قانون در مجلس می‌آمدند، چه بسا اشکالاتی که به آن‌ها اشاره شد نیز رفع می‌شد.